Empowerment

EMPOWERMENT

Desarrollo Capital Humano

Autora: Elisa Valdez P.

1. Orígenes De Las Actuales Tendencias De Recursos Humanos

En los años 30, tras el famoso experimento de Hawthorne, basado en la incidencia de los factores ambientales en la productividad, empezaban a surgir variadas voces como las del Elton Mayo, Mary Parket Follett, y Chester Barnad, donde apuntaban al lado humano de la gestión. Haciendo un paralelo, mientras la gestión científica evolucionaba, en donde incluida temas mas recientes como reingeniería; la gestión de las personas, en cambio daba pequeños pasos, aun cuando había una mayor brecha entre lo que predicaban los expertos y lo que de verdad se hacia en la empresa. Es relativamente reciente el reconocimiento, practico que las empresas tienen en aspectos como capital intelectual, y emocional, de sus personas donde su activo mas valioso, aun cuando que hay que reconocer que en el pasado, y en alguna medida en el presente, se ha desaprovechado demasiada inteligencia sumergida en los trabajadores, para frustración de estos y en perjuicio de los resultados empresariales.

En la década de los 50 pensadores como Douglas MacGregor , Maslow y Herberg insistían en el potencial disponible de los trabajadores donde aportaron varias ideas en torno a la motivación, como ejemplo la teoría de Maslow y su escala jerárquica.

En ese entonces Peter Dracker, llamado el profeta de la gestión empresarial, publicaba The Practice Of Managenet, en este texto apuntaba por ejemplo a la importancia del marketing, y la innovación y hacia un incipiente aporte a lo que hoy conocemos como la dirección por objetivos.

En los años 60, aparecia otro gran texto The Human Side Of Enterprise, de Douglas McGreGor, en donde el autor formula las que hoy conocemos como teoría X e Y, la primera alineada con el taylorismo, aun cuando la segunda, mostraba un trabajador responsable, capaz y comprometido, (lo que para estos tiempos resulta natural), para ese tiempo suscito variadas controversias. Esta época fue fundamental para el nacimiento de conceptos que hoy en día están en plena actualidad, por ejemplo la gestión por el conocimiento, la orientación al cliente, el liderazgo, la gestión por competencias, y la organización inteligente.

En los años 80 se comenzó a predicar muy insistentemente la calidad, ya lo habían hecho Deming y Juran, en Japón, así también con magníficos resultados. Es así como en occidente se comenzaba a prestar mayor atención al modelo japonés, y esto quedo reflejado en algunos libros como el de Pascale y Athos (el arte japonés del management), o el de Ouchi(teoría Z).Pero quizás la que mas se recuerda es la aparición en 1982 de "En Busca De La Excelencia" de Peters y Wateman, esta obra contribuyó a sensibilizarnos sobre aspectos de la gestión cuya importancia se nos estaba escapando como son atención al cliente y7 al personal, puede que sea efectivamente sensibilidad lo que ha estado faltando a la gestión. Sensibilidad tanto hacia las expectativas del cliente, como hacia las inquietudes de los trabajadores y hacia sus capacidades y rasgos personales. De echo, en los últimos años cuando se empieza a aludir abiertamente a la energía emocional, los sentimientos y los valores personales, dentro de las organizaciones. Mas aun Podría pensarse que el movimiento coincide con la explosión de la denominada inteligencia emocional, pero parece tener sólidos antecedentes en los postulados de décadas anteriores.

La calidad, el Liderazgo, la innovación, el espíritu de equipo, o incluso el Empowerment, no supone en realidad de los años 80, pero es en esta década cuando se profundiza en estos postulados y se empieza a hablar de todo ello con cierta intensidad sobre todo cuando comienza a haber un cierto cambio cultural en las empresas. Existía una cierta receptividad a las ideas que planteaba Drucker, Peters, Bennis, y otros expertos, aun cuando también había lógicamente escepticismos y puntos de vista distintos.

2. Orígenes Del Empowerment

Todavía hoy si le pedimos a un alto directivo de una gran empresa moderna que defina el Empowerment, podemos escuchar que "consiste en decir a la gente lo que quieres de ellos, darles recursos, y dejarles solos,". Esto habría sido impensable en algunas décadas atrás, y de hecho MacGregor suscito gran controversia. Pero según los expertos, eso no es suficiente "solo hay un Empowerment, cuando los empleados sienten que pueden tomar la iniciativas acordes con las directrices de la organización, incluso mas allá de sus responsabilidades asignadas, es decir su creen que algo debe hacerse y pueden hacerlo, lo hacen sin temores". Naturalmente, visto así, el Empowerment suscita reservas en algunos directivos que prefieren verlo de otra manera, tal vez porque piensen que su personal no esta preparado.

Primer se cedió, o quizás se simulo ceder poder a personas claramente escogidas, a través de equipos de personas, posteriormente a principios de los 90, surgen los Empowered, OR self-directed, teams. Antes de eso, surgía el trabajo en equipo en diversas modalidades, a través de círculos de calidad, grupos de desarrollo. Con lo cual se va gestando el desarrollo del espíritu de pertenencia y se fue aprendiendo a trabajar en colaboración. Los trabajadores se vieron quizás sorprendidos por la oportunidad de formular públicamente sus puntos de vista, y quizás contrastarlos incluso con sus superiores. Justamente, la presencia de distintos niveles jerárquicos condicionaba en muchos casos la comunicación interna del equipo, había en esos casos, un cierto clima de autoridad vigilante.

Surgieron, por consiguiente, los equipos autodirigidos, con mayor o menor autonomía, siempre con misiones y conclusiones que dependían de la aprobación de los directivos. Como ejemplo en Estados Unidos, algunas primeras empresa que empezaron a utilizar el Empowerment como método de gestión, Texas Instruments, Procter&Gamble, la cadena hotelera Ritz-Carton, esta cadena hotelera obtuvo en premio nacional a la calidad en el año 1992, de modo que sigue apostando por su formula básica de: Competencias + Empowerment + Excelencia.

En aquella época, había mas liturgia con respecto al reconocimiento es decir entrega de premios, foto incluida, sobre todo al reconocimiento a un mayor compromiso de los trabajadores con la organización, al desarrollo del profesional continuo, al trabajo en equipo. Sin embargo el cambio cultural supone modificaciones en las creencias, y valores compartidos, y viene a reconsiderar el status quo, no cabe sorprenderse de que haya encontrado algunas resistencias, ya que cuesta mucho transformar viejas creencias, arraigadas, "los jefes están para pensar, y los subordinados para trabajar", "la mentira es una

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