Ensayo Sobre Enfoques Y Tendencias De La Gestion Del Talento Humano

GESTIÓN INTERNACIONAL Y MULTINACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Globalización de la gestión de los recursos humanos.

A la hora de hablar de la globalización de los recursos humanos hay que fijarse en la economía actual , y en los cambios sociales y económicos de los últimos años.

Para una buena competencia, las empresas deben adoptar perspectivas internacionales en sus políticas y prácticas de recursos humanos.

Podría decirse que con la aparición de las zonas de libre comercio, el mundo está volviéndose cada vez más pequeño. La pregunta que hay que plantearse es ¿ dónde encaja todo ello la gestión de los recursos humanos?

Fijándose en factores externos, la empresa multinacional se enfrenta a la dificultad de actuar en una cultura diferente, con una lengua, sistema de valores y entorno de negocios distintos. Debe abordar cuestiones del tipo:

Las habilidades, actitudes y motivación del personal de los países donde se ubique la actividad.

Las políticas de los estados receptores.

La legislación laboral sobre retribuciones , contratación, despido, sindicación y relaciones entre gerencia y trabajadores.

Los aspectos éticos, de responsabilidad social, y de interacción con las autoridades públicas.

Los factores internos se refieren específicamente al estilo de gestión.

Concepto y modelos en la estrategia de globalización de las multinacionales.

Cuando una empresa ha visto que su primera incursión internacional ha tenido éxito, y su gerencia decide seguir la expansión global, se hace evidente la necesidad e ampliar las actividades internacionales de recursos humanos.

Fases de la globalización:

Fase de exportación:

La empresa explora cautelosamente el mercado, encomendado a un intermediario, un explorador o un distribuidor extranjero que se ocupe del producto. Cuando la zona en la que se desea entrar está cerrada a las empresas extranjeras, podrán distribuir su producto a través de una empresa local, hasta que el producto se consolide en dicha zona.

La parte final de esta fase supone la creación de un departamento de exportación dotado con personal nacional y controlado desde las oficinas centrales. El departamento de recursos humanos se involucrará en tareas de administración , selección y retribución.

Fase de la filial de ventas:

Se establecen filiales en los países de los mercados extranjeros. La empresa tendrá que decidir si dota a esta filial con personal de su propio país o del país donde se haya abierto la sucursal.

Fase de división internacional:

Se da el paso de comercializar un producto en el extranjero a producirlo en el país. Una vez que se produce en el extranjero el producto, el siguiente paso consiste en crear una división internacional en la que se agrupen todas las actividades internacionales, dirigida por un alto directivo desde la sede central. La actividad de los recursos humanos se relaciona con la selección de gerentes y la retribución. Todas las demás actividades se llevarán a cabo por el personal de la zona.

Fase de producto global / división de zona:

Esta fase tiene lugar cuando, para actuar en mercados locales, son necesarias la estandarización y la diversificación. Las diferencias de mercado, las necesidades de los clientes, la cultura de la zona o las cuestiones jurídicas pueden hacer que se requiera un mayor control local.

Cuando la empresa se dota en su mayoría de personal local, también cambia la dirección de las funciones de recursos humanos, transfiriéndose a la filial central. La única tarea que queda reservada para el departamento de recursos humanos de la sede central es la del reclutamiento y selección de los altos directivos.

Fase global multidimensional:

La empresa local funciona básicamente como una empresa nacional. Entre las filiales y la sociedad matriz suele darse un flujo constante de personas.

Fase transnacional:

Se caracteriza por la interdependencia de recursos y responsabilidades entre todas las unidades de negocio, con independencia de las fronteras nacionales. Las actividades de recursos humanos en esta fase se descentraliza al máximo, siendo la principal preocupación del grupo empresarial al dotarse de una gerencia muy centrada en el ámbito internacional.

Funciones de la gestión internacional de los recursos humanos en las empresas multinacionales.

Cuatro enfoques sobre la gestión internacional de los recursos humanos:

El enfoque etnocéntrico: según el cual la sede central controla las actividades de recursos humanos, y son los expatriados del país de origen quienes dirigen las filiales.

El enfoque policéntrico: cada país se trata como una entidad independiente, en la que algunas decisiones se toman localmente. La filial está dirigida por nacionales del país receptor, pero en raros casos son promocionados a la sede central.

El enfoque regiocéntrico: el personal puede ser promocionado dentro de una región, pero normalmente nunca a la sede central. En este nivel se tomas las decisiones de ámbito regional.

El enfoque egocéntrico: se adopta una filosofía transnacional que se aplica a todas las unidades de negocio con independencia del país, buscándose personal con la máxima cualificación sin importar su nacionalidad.

RAZONES PARA EL USO DE EXPATRIADOS:

Cuando en el país donde se quiere implantar la empresa es difícil encontrar personas con la calificación necesaria.

Cuando se quiere dar a las empresas filiales una misma cultura de negocio y gestión.

Cuando se necesita una estrecha interrelación entre la filial y la sede central.

Ante situaciones de inestabilidad política del país receptor

INCONVENIENTES:

Adaptación al nuevo entorno

Incrementos saláriales

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