Estrategias De Recursos Humanos

Estrategias de recursos humanos

La estrategia de recursos humanos, es el plan o el enfoque global que adopta una empresa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su personal con el propósito de cumplir la estrategia empresarial.

Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda empresa ambas coexisten y son necesarias.

La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: "la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos".

Hay dos tipos de estrategias:

a. Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes:

Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.

La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas.

Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.

b. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.

La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.

Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.

La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las emergentes exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos de una planificación formal (para conseguir una fuerte guía y direccionalidad en el establecimiento de prioridades) con la desordenada realidad de empleados dispersos que, a través de sus actividades no planeadas, formulan estrategias emergentes en la empresa. Ventajas de la Planificación Estratégica de Recursos Humanos:

Estimular la Pro actividad más que la conducta reactiva. Comunica explícitamente los objetivos de la empresa. Generar pensamiento crítico y examinar regularmente los supuestos. Identifica las lagunas entre la situación actual y situación proyectada .Fomenta la participación de los directores de línea. Identifica las limitaciones y oportunidades de recursos humanos. Crea lazos comunes

Condiciones que debe cumplir la planificación estratégica de Recursos Humanos:• Mantener una ventaja competitiva• Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto• Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos• Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas las características de la empresa• Afrontar el entorno• Asegurar el compromiso de los directores• Traducir el plan estratégico en acciones concretas• Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes• Hacer sitio para el cambio Estrategias de Recursos Humanos y rendimiento empresarial La contribución de la estrategia de Recursos Humanos al rendimiento empresarial será más efectiva:• Cuanto más se ajuste la estrategia de Recursos Humanos al conjunto total de estrategias organizativas.• Cuanto más se armonice la estrategia de Recursos Humanos al entorno en el que se desenvuelve la empresa.• Cuanto más se adapte la estrategia de Recursos Humanos a las características peculiares de la empresa.• Cuanto más permita la estrategia de Recursos Humanos a la empresa aprovechar sus capacidades competitivas diferenciales.• Cuanto más consistentes sean o más se refuercen las estrategias de Recursos Humanos entre sí. Alinear a las Personas con la EstrategiaLas nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida de las empresas se centran en el personal, en su creatividad y talento, en sus aspiraciones, esperanzas y en sus sueños. Jeffrey Pfeffer (1994)Las empresas de éxito ofrecen a sus trabajadores:• Significado• Sentido• Contexto• Marco que aliente el aumento del potencial individualPara colocar a las personas en el centro de la estrategia de la empresa, debemos saber hasta que punto es humano este recurso.Colocar a las personas en el centro de la estrategia influye en la manera en que pensamos sobre la empresa y en lo que haremos con ellos.

Desarrollo de carrera dentro del sistema de recursos humanos

La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa, es el conocimiento y crecimiento del personal.

Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el buen desempeño del capital humano depende de muchos factores (psicológico, motivación, conocimientos, competencias, etc.), que mas adelante veremos.

Rodríguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas dinámicos por ende "los empleados continuamente están cambiando sus funciones y sus puestos, cuanto más dinámico es el medio ambiente (cambios rápidos en el mercado, en la cultura, en la tecnología), más debe preocuparse por el Desarrollo de la Carrera de los recursos humanos". (pág. 393)

Las organizaciones son dinámicas, ello implica que el capital humano "entran, pasan y salen" de la organización, esto ocurre por la competitividad en las organizaciones industriales, comerciales y de servicios, que a menudo van cambiando por el mismo hecho de ser dinámicos, la misma competencia hace que las empresas inclusive requieran un número menor de personal pero con diferentes combinaciones de talentos, capaces de responder a las demandas del entorno.

La selección del personal es la primera cuestión que en relación con la carrera se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.

Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

• Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

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