La estrategia en materia de gestión de recursos humanos Перевести вGoogleBing

RECURSOS HUMANOS

Las empresas confían en la gestión eficaz de los recursos humanos para asegurarse de contratar y mantener a los buenos empleados, que son capaces de responder a los conflictos entre trabajadores y directivos. Los especialistas en gestión de recursos humanos inicialmente determinan el número y tipo de empleados que la empresa tendrá en sus primeros años de operación. Ellos son los responsables de la contratación de nuevos empleados para sustituir a los que se van y para cubrir los puestos de nueva creación. Una empresa de gestión en la división de recursos humanos también entrena y organiza la formación de su personal para fomentar la productividad del trabajador, eficiencia y satisfacción, y para promover el éxito general del negocio.

Los Recursos Humanos implica tomar una serie de medidas entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas.

IDENTIFICACION DE NECESIDADES

Una necesidad significa una condición interna que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.

Una necesidad insatisfecha crea tensión, la cual despierta impulsos dentro del individuo. Estos impulsos generan una conducta de búsqueda de metas específicas que, en caso de alcanzarse, satisfarán la necesidad y reducirán la tensión (Robbins, 1993, pp. 207-208).

RECLUTAMIENTO

El Departamento de Recursos Humanos recluta al personal con el propósito de encontrar los candidatos idóneos que cumplan con los requisitos establecidos por dicho departamento.

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.

Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Mixto

El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos

FUENTES

Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por las empresa para dar a conocer sus vacantes.

Internas

• Archivo de solicitudes

• Sindicato

• Recomendados

• Promociones internas

• Carteras de candidatos

Externas

• Agencias de colocación

• Bolsa de trabajo

• Instituciones de enseñanza

• Ferias del empleo

Medios

• Prensa

• Radio

• Televisión

• Internet

REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LOS SOLICITANTE.

• Currículum vitae

• Buena presentación

• Facilidad de expresión verbal

• Habilidad para relacionarse

• Certificado de Salud

• Record Policial

• Cartas de recomendación

• Conocimientos en Cocina y Servicio

• Hablar inglés como lengua extranjera

• Examen medico

SELENCION

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos y otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad

Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada su uso es universal

Tipos de entrevistas

• No estructuradas

• Estructuradas

• Mixtas

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias.

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado.

CAPACITACION

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organización:

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

• Mejora la relación jefes-subordinados.

• Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

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