Evaluacion De Cargos

CONCEPTO, OBJETIVO E IMPORTANCIA DEL SISTEMA DE EVALUACION DE CARGOS.

Evaluación de cargos :

Es un término genérico que abarca un número de técnicas por intermedio de las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguirse una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos. La evaluación de cargos es “el proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneración. Sin embargo, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define las relatividades entre los cargos sobre una base consistente y sistemática”.

Objetivo de la evaluación de cargos.

Evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional y por lo tanto la posición relativa del cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. En el sentido estricto, la evaluación de cargos trata de determinar la posición relativa de cada cargo con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y niveles asociados a salarios.

Importancia de la evaluación de cargos.

Es muy común enfocar la actividad organizacional, en general, y la actividad industrial, en particular, como un proceso de conversión de varios inputs en un sistema de outputs. El proceso de conversión envuelve una combinación óptima de inputs como son: el capital, terrenos, esfuerzo humano, materias primas, riesgos de asociación, etc., en un conjunto de trabajo para producir un resultado deseado. El elemento esfuerzo humano es parte integral de esa actividad y debe ser aislado para verificar el valor de esa contribución particular. Para efecto de compensación (o administración de salarios), será simplemente denominado “trabajo”. El trabajo es un gasto de energía, esfuerzo, o aplicación de esfuerzo para algún propósito. La evaluación del gasto de energía humana -sea física o intelectual - y su correspondiente salario, no es tan simple. A medida que los cargos se hacen más complejos el problema se hace mas complicado. La evaluación de cargos es un instrumento incompleto y requiere una amplia consideración de las más importantes diferencias entre las inputs de contribución humana y los cargos. En otros términos las diferencias significativas entre las unidades de trabajo deben ser colocadas en una base comparativa para permitir una distribución más equivalente de ingresos dentro de una organización que, de otro modo resultaría arbitraria.

Concepto de la evaluación de cargos.

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS.

Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten una conclusión acerca del precio de una cargo. El proceso de análisis y evaluación muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. Algunas veces la evaluación de cargos es complementada por otros procedimientos como son las negociaciones con los sindicatos. Generalmente constituye uno de los únicos elementos arbitrarios de las dimensiones de la remuneración.

Los métodos de evaluación de cargos pueden ser divididos en dos grandes grupos:

Métodos no cuantitativo.

• Jerarquización de cargos.

• Categorías predeterminadas (o clasificación).

Métodos Cuantitativos.

• Evaluación por puntos.

• Comparación por factores.

El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos es el de obtener la información respecto de los cargos concernientes a través de la descripción y análisis comparativo de los mismos y establecer criterios definitivos. La evaluación de cargos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan

1. METODO DE LA COMPARACION SIMPLE O DE JERARQUIZACION.

Consiste en la comparación y en la clasificación de los cargos, según su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente. Desde el punto de vista administrativo, el método de Jerarquización de cargos es probablemente el más simple para aplicar, ya que no exige muchos detalles en el análisis de cargos y puede ejecutarse con relativa rapidez y con un mínimo de costo de tiempo, energía y recursos. Aunque conlleva una estructura de cargos poco discriminativa, el método proporciona una base aceptable para la discusión y la negociación. Es un método no analítico, en el que los cargos no son detallados en sus elementos componentes y requisitos, para una cuidadosa evaluación y comparación, sino comparados como “todos”. Es un método no cuantitativo, porque no da ninguna indicación de grado de diferencia entre los cargos, sino que simplemente indica si un cargo requiere, mas o menos de un individuo, o si es mas o menos importante para la organización que otro. Tal como su nombre lo indica, este método produce un orden de Jerarquización de cargos.

El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de los cargos. Cualquiera que sea el método del análisis, la información sobre los cargos debe ser diseñada y registrada en un formato estandarizado para facilitar el uso. Con el propósito de evitar influencias personales y del desempeño del ocupante actual del cargo, la información debe ser cuidadosamente preparada para que el evaluador, la comisión de evaluación, o el comité encargado de la evaluación, puedan trabajar con datos objetivos.

Hay dos maneras de estructurar la operación de evaluación de cargos por este método:

• La manera más fácil es aquella que comienza con la identificación de los “cargos-clave” o “cargos de referencia”. Un cargo de referencia es aquel que sirve de marco, o patrón o punto de localización a todos los demás cargos para compararlos desde todos los puntos de vista. La definición y claridad de los cargos de referencia, constituyen un punto fundamental en la aplicación de este método. Si hay cualquier duda, desacuerdo o controversia sobre su contenido, el cargo clave deberá ser eliminado. Los cargos de referencia deberán ser seleccionados según los niveles de la organización o según la jerarquía existente. Una vez que se ha determinado el cargo de referencia, los otros cargos serán comparados con éste, dentro de una base genérica de comparación: ¿el cargo es relativamente más importante, o menos importante, que el cargo de referencia?. Hecha esta comparación, el cargo es colocado en un orden de escalonamiento superior o inferior al punto de referencia.

Los cargos de referencia servirán para:

• Seleccionar los factores de evaluación.

• Ponderar

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