Metodos De Evaluacion De Cargos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR

COLEGIO UNIVERSITARIO FERMIN TORO

BARQUISIMETO; ESTADO LARA

BACHILLERES:

BARRETO, EDWIN

GIMENEZ, DANIELA

MELENDEZ IRALY

SANCHEZ DANIEL

ERISMEL GARCIA

SECCION: 3CM20

BARQUISIMETO, JUNIO 2012

METODO DE PUNTOS POR FACTOR

Este sistema ideado por Merril R. Lott en el año 1925, es el primer método de carácter analítico y el más popular. Se considera como uno de los métodos más precisos y completos al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Asimismo proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.

También se determina como un sistema técnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las características (o factores) de los puntos.

Y como todo sistema también presenta sus ventajas y desventajas, explicitas a continuación:

VENTAJAS.

1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando está bien descrito u especificado.

5. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.

6. Reduce la influencia del título del puesto.

DESVENTAJAS.

1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

2. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc.

3. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.

4. La valuación, en sí misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.

Este método de valuación consta de las siguientes 4 etapas:

1.- Elección de factores de evaluación: Son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores:

a) Requisitos intelectuales

b) Requisitos físicos

c) Responsabilidades implicadas

d) Condiciones de trabajo

Estos grupos, habitualmente involucran los siguientes factores:

a) Requisitos intelectuales

1. Instrucción básica

2. Experiencia previa

3. Iniciativa e ingenio

b) Requisitos físicos

1. Esfuerzo físico necesario

2. Concentración mental o visual

c) Responsabilidad por:

1. Supervisión de personal

2. Material o equipo

3. Métodos o procesos

4. Informaciones confidenciales

d) Condiciones de trabajo

1. Ambiente de trabajo

2. Riesgos

2- Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación es lo que se da a cada uno de los factores de evaluación o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.

Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes, y esto hace que la suma de participación de todos los factores se vuelva diferente a cien. En estos casos, la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimiento constantes, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición que estamos considerando.

PONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:

Factores Primera ponderación Segunda ponderación

Requisitos intelectuales 15 15

1. Instrucción básica 20 25

2. Experiencia previa 15 15

Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos 6 6

3. Esfuerzo físico necesario

Concentración mental o visual 6 6

Responsabilidad por: 10 10

4. Supervisión de personal 4 4

5. Material o equipo 4 4

6. Métodos o procesos 4 4

Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo 10 10

7. Ambiente de trabajo 6 6

8. Riesgos

TOTAL 100 105

3.- Montaje de escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la elaboración de la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor.

PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS

Grados A B C D E

Progresión aritmética 5 10 15 20 25

Progresión geométrica 5 10 20 40 80

Progresión arbitraria 5 12 17 22 25

La utilización de una de estas progresiones depende, obviamente de los objetivos de la evaluación. La progresión aritmética tiende a producir una recta salarial, en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Al adoptar la progresión aritmética sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos:

ESCALA DE PUNTOS

Grados

Factores A B C D E F

Requisitos intelectuales

1. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90

2. Experiencia previa 25 50 75 100 125 150

3. Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90

Requisitos físicos

4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36

5. Concentración mental o visual 6 12 18 24 30 36

Responsabilidad por:

6. Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60

7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24

8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24

9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24

Condiciones de trabajo

10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36

11. Riesgos 10 20 30 40 50 60

4.- Montaje del manual de evaluación de cargos: Ahora se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

MÉTODO HAY DE PERFILES Y ESCALAS

En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización,

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