Evaluacion De Desempeño, Capacitacion Y Plan De Desarrollo Merck

Universidad de Lima

Escuela Universitaria de Negocios

Gestión del desempeño, Capacitación y desarrollo

Curso: Gerencia de Recursos Humanos

Profesor(a): Karina Raicovi Nazal

Sección: 1004

Integrantes:

Arribasplata Espinoza Yadira

Castro Leon Claudia

Catacora Peralta David

Torre Antunez Robert

Vega Suero Arnold

Lima, 2014

Introducción

Merck es la compañía y química más antigua del mundo. Nació en 1668 y desde entonces sus principales pilares son la innovación y la responsabilidad social.

Al ser una empresa que siempre busca dar el primer paso, tiene que invertir mucho en talento humano, el cual es pieza fundamental en investigación y desarrollo de los nuevos productos que busca ofrecer.

Merck es una empresa mundialmente posicionada, con los años de experiencia ha ido variando su trato en recursos humanos acorde a las nuevas necesidades de los mercado donde se encuentra, y está en constante búsqueda de mejora para seleccionar y retener a los más capacitados e innovadores de la industria, viéndolos como los evidentes socios estratégicos que pueden llegar a ser.

Entre los productos que ofrecen se encuentran:

• Biofarmaceuticos

• Farmaceuticos de venta libre

• Químicos de alta gama

Misión

“Our aspiration is to make great things happen. With our research-driven specialty businesses, we help patients, customers, partners and the communities in which we operate around the world to live a better life. We achieve entrepreneurial success through innovation.”

(Que grandes cosas ocurran de la mano de especializadas investigaciones para ayudar de este modo a pacientes, clientes, socios y el público en general operando en todo el mundo para una mejor vida. Vamos a la vanguardia con la innovación.)

Valores

1. Desarrollo del personal

En Merck un plan de desarrollo es recomendado para todos los empleados y es obligatoria para los talentos.

a) Plan de desarrollo (DP)

Para el desarrollo de los empleados en Merck setiene encuenta los factores externos, los requisitos de los negocios actualesynecesidadesindividuales.

• El desarrollo de los empleados es realizado y seguido por el plan de desarrollo.

• El plan de desarrollo es una responsabilidad compartida entre los gerentes y los empleados.

• El programa de desarrollo provee los detalles para el desarrollo en el trabajo.

Responsabilidad de los empleados

 Son los Iniciadores delPlan de Desarrollo.

 Se comprometen arealizar laDP.

 Tienen conocimiento del plan de desarrollo y hacenreuniones de seguimiento

Responsabilidad de los gerentes

 Guían al empleado en la realización del DP.

 Proporcionarretroalimentación, entrenamiento, recursos ymonitorizaciones en los empleados en el proceso del progreso del desarrollo.

b) Lineamientos para la Planificación del Desarrollo

1. El desarrollo se aplica a todos los empleados.

2. El desarrollo de los empleados es un manejo para los beneficios de estos con la empresa.

3. El desarrollo de los empleados es usado para asegurar que un empleado permanezcaen su puesto actual, o para desarrollar en sus empleados para los retos del futuro.

4. La DP es una responsabilidad compartida por el empleado y el gerente, donde el empleadoes propietario de su DP y es responsable de su desarrollo.

El empleado o elgerente pueden iniciar la creación de un DP. El gerente hace que la aprobación final de la DP, proporciona la dirección, los recursos, la retroalimentación y monitorea del empleado en el progreso del desarrollo.

5. Cada empleado debe tener un solo DP. Un DP puede tener uno o más

objetivos de desarrollo.

6. Unplan de desarrollo incluye competencias y / o habilidades.

7. El Plan de Desarrollo debería seguir el enfoque 70-20-10aprendizaje:

- La mayoría de controles sobre el aprendizaje del trabajo se hace a través de la realización de actividades (70%).

-Algunos cursos estructurados (10%), por ejemplo, Programas de Gestión de Merck, cursos E-learning, etc.

-Aprender a través de otros (20%), por ejemplo, comunidades de práctica, retroalimentación continua, tutorías, couching, etc ; con el fin de completar el plan de desarrollo.

-Los empleados y los gerentes de línea pueden referirse a las distintas ofertas de aprendizaje proporcionadas por el Consejo de Desarrollo y Participación.

8. La DP es un documento vivo, debe ser revisado al menos una vez durante el año

(por ejemplo, durante de Medio Añode Revisión odespués de la evaluación del feedback). Las actualizaciones pueden ser hecho en la plantilla.

9. El desarrollo de los empleados es una actividad a largo plazo. Los empleados deben guardar el historial de los objetivos de desarrollo en recursos humanos (No elimine los objetivos de desarrollo, aunque alguna vez que se llevan a cabo).

Merck Group considera tres pasos importantes para crear los objetivos de desarrollo, y son los siguientes:

1) Definir y actualizar los objetivos SMART del plan de desarrollo.

2) Crear las actividades completas de desarrollo basados en los puntajes de 70 – 20 -10

3) Definir la duración del tiempo.

Objetivos del desarrollo

 Specific : Definir claramente las acciones y los resultados

 Measurable : Que los objetivos sean medibles

 Achievable : Que sea difícil, pero alcanzable

 Relevant : En relación con las necesidades de organización y del personal de desarrollo

 Time-bound: Que tenga un periodo de finalización.

70-20 - 10: Enfoque para aumentar el aprendizaje

Se centra en el aprendizaje práctico, la mayor parte del aprendizaje viene a través de la experiencia.

70

Se enfoca en las actividades estructuradas en el puesto de trabajo, ofrecen la oportunidad de practicar; reflejan y reciben retroalimentación.

20

se centra en elaprendizaje a través delos demás, las oportunidades de aprendizajeenesta categoríapuede

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