Evaluación de Desempeño. Gestión de Personas

Evaluación de Desempeño

Katherina Valdés Morales

Gestión de Personas

Instituto IACC

18 de Abril de 2016

Introducción

Debido a los constantes cambios en las empresas y con el fin de competir con las de su par, se debe estar constantemente mejorando y explotando las distintas capacidades de su personal con el fin de lograr que su trabajo sea más eficiente. Por esta razón se toma la decisión de realizar una “Evaluación de Desempeño”, con el fin medir el rendimiento de sus trabajadores, también para conocer otras capacidades y explotarlas para beneficio de ambos e indicar las debilidades para que este pueda mejorar.

Objetivo

La evaluación de desempeño permite a los encargados de cada departamento medir de forma objetiva el desempeño del trabajador dentro de su cargo dentro de un periodo determinado, permitiendo que exista una retroalimentación entre el Jefe-Empleado.

Permite que al empleado sepa en qué aspectos está teniendo dificultades para alinearse con la estrategia de la empresa, que sus objetivos estén alineados con la organización para poder ser un aporte.

Dar a conocer lo que la empresa espera de él, con respecto a su función y labor a desempeñar día a día.

Plantear una estrategia constante para mejorar cuando el empleado presente problemas para desempeñar su trabajo de forma eficiente y eficaz.

Permite medir el rendimiento de cada trabajador y conocer el potencial de cada uno de los trabajadores, con el fin de poder distribuir mejor el trabajo y explotar nuevas facetas de cada uno.

Dar oportunidades de crecimiento personal dependiendo de las distintas competencias que muestre el trabajador, teniendo en cuenta los objetivos personales de cada persona.

Principales Errores

Todo proceso de evaluación tiende a presentar errores que afectan a la calidad del mismo, por ende se deben detener y minimizar por esta razón se debe poner atención a estos para poder disminuir lo más posible.

Dentro de los principales errores encontramos los siguientes:

• Error de Tendencia Central, se tiende a calificar a todas las personas dentro de la media para evitar comprometerse.
• Error de suavidad o firmeza, se tiende a evaluar a los trabajadores con notas muy altas o muy bajas, no existe una nota intermedia.
• Error de Novedad, se evalúa según la labor realizada recientemente y no se detienen a mirar el historial del trabajador.
• Dejarse Impresionar, la evaluación se ve afectada por el juicio de uno o más factores.
• Error de Comparación,  se tiende a comparar con otros trabajadores que ya fueron evaluados, sin tener en consideración que nadie es igual.
• El efecto Halo, tienden a quedarse con la primera impresión de la persona, sin detenerse a mirar su desempeño durante el tiempo.
• El error Sistemático, se evalúa sin el material necesario utilizando su propio criterio
• El efecto de la memoria, se tiende a evaluar al trabajador sin tener en cuenta su historial por ende se tiende a confundir situaciones.
• Calificar más alto o más bajo a los más antiguos, se debe evaluar el desempeño no la antigüedad de la persona.
• Nivel del Cargo, se debe evaluar según la importancia del cargo y no por el desempeño dentro del mismo.
• Dejarse llevar por los prejuicios, tener una opinión positiva o negativa de la persona o cargo.
• Periodo y Aumento, no darle importancia a la evaluación.
• Error de Similitud, inexactitud derivada de las relaciones personales.

Conclusión

Podemos concluir que al contar con un sistema formal de evaluación de desempeño, permite mejorar considerablemente la organización donde se trabaja logrando una mayor eficiencia y eficacia ayudando a tener mejores niveles de productividad.

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