FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional encierra un conjunto de significados compartidos entre los miembros que la integran, diferenciando así a una organización de la otra. Esta no es considerada estática, más si dinámica, porque está construyéndose continuamente con sus propios mecanismos; el cambio y las nuevas experiencias la nutren de elementos nuevos que se configuran con los contenidos subjetivos ya existentes, según Pérez y otros (2009, pág. 51)

La cultura cumple varias funciones dentro de la organización, así, cada estudioso del caso determina una serie de funciones inherentes a la misma que conllevan a proyectarla hacia la sociedad en procesos de gestión de personas (reclutamiento, selección, captación de talentos) y en la relación con el mercado/clientes y la sociedad misma.

Con base a lo anterior, Robbins (1994) señala como funciones de la cultura organizacional las siguientes:

1. Define límites y diferencias entre las diferentes organizaciones.

2. Da un sentido de identidad a las organizaciones. La cultura tiende a agrupar a los empleados de la organización y a identificarlos siguiendo la corriente del “somos” propia de las organizaciones orientales: “Somos Nissan”, “Somos Sanyo”, etc.

3. Crea compromisos con la organización por encima de los intereses individuales.

4. Proporciona un sistema de control social en las organizaciones como resultado de experiencias compartidas y del grado de identificación respecto de conductas y valores.

5. Apoya la estabilización del sistema social organizacional.

Por otro lado, Newstrom y Davis (1993) designan como funciones principales de la cultura de cualquier organización, las siguientes:

1. Da una identidad organizacional a los empleados.

2. Define la visión de lo que la organización representa.

3. Es una fuente importante de estabilidad y continuidad de la organización.

4. Provee un sentido de seguridad a sus miembros.

5. Su conocimiento, ayuda a los nuevos empleados a interpretar lo que lleva implícito.

6. Provee de un contexto importante para la comprensión de eventos que de otra manera crearían confusión.

7. Estimulan el entusiasmo de los empleados para la realización de sus tareas.

8. Atraen la atención con sistemas de valores y creencias similares.

9. Identifican los modelos de comportamiento a emular.

No existe instrumento alguno que impida la influencia de las culturas en las organizaciones. Las fuentes de poder e influencia que hacen que una organización funcione eficaz y eficientemente, de acuerdo con Mintzberg (1991) se mencionan a continuación:

• Autoridad, la cual tiene su base en un poder legalmente sancionado,

• Ideología, que se identifica con la cultura organizacional,

• Conocimientos técnicos certificados oficialmente, y

• Política, que representa el poder “técnicamente ilegítimo” o “alegítimo” por el uso de medios y los fines que persigue

La autoridad de un ejecutivo para influir en la aceptación de los principales valores de una cultura organizacional, es un factor importante para modelar una organización efectiva, eficiente y excelente en sus resultados. La política, por otra parte, es un sistema de influencia que genera conflictos, ésta puede paralizar una organización hasta el punto que su funcionamiento eficaz se detiene y nadie se beneficia.

Además de las anteriores funciones, algunos psicólogos han hecho su aporte al respecto, citando las siguientes:

• Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la honestidad, el respeto mutuo y la consideración entre los miembros.

• Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de conducta, así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de los individuos.

• Señala la tolerancia al riesgo, es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

• Establece los criterios para asignar incentivos y recompensas, señala pautas para la entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a los valores y la filosofía que la rigen.

• Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio y a la promoción, capacitación y desarrollo del personal.

• Orienta la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad para modificar el rumbo de la empresa.

• Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de trabajo.

• Define la acción empresarial con un enfoque de sistema abierto que interactúa con su medio y en el cual debe actuar con responsabilidad y compromiso.

La cultura en las organizaciones representa, según Vargas, la parte sentimental, no escrita cuyo propósito es proveer a los miembros con un sentido de pertenencia e identidad, generando un compromiso para creencias y valores que pueden ser más duraderos que las personas mismas; también estimula la estabilidad de las organizaciones y provee a los miembros con entendimiento que puede ayudarles a darle sentido de eventos y actividades organizacionales.

La cultura envuelve a las organizaciones, cualquiera que sea su configuración estructural, a través de un sistema de valores y creencias que crean y fomentan una identidad que facilita la adaptación a su entorno y sus procesos de administración interna. Si la cultura organizacional es comprensible a las personas, éstas entienden y clarifican los valores que deben ser enfatizados en sus comportamientos y facilita los procesos organizacionales reorientando constantemente su configuración estructural.

La cultura fortalece el compromiso con la organización y aumenta la congruencia del comportamiento de los empleados, lo que evidentemente beneficia a la compañía. Desde el punto de vista del empleado, la cultura es apreciable porque reduce la ambigüedad; dice cómo hay que hacer las cosas y qué es importante, en opinión de Robbins (1998)

LA CULTURA Y LAS ACCIONES ADMINISTRATIVAS

La cultura se refleja en las políticas y acciones administrativas que practica una empresa. Por tanto, en las organizaciones que creen en los principios de la calidad total es más probable que se implementen las prácticas con éxito. Por el contrario, las acciones dan movimiento a la cultura. Conforme las prácticas de calidad total se van utilizando como rutina en una organización, la gente aprende a creer en los principios

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