Factores Situacionales De La Organizacion

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación superior

U.N.E.R.M.B

Integrantes:

Br: Johendry Torres C.I: 17.821.155

Br: José Escalona

C.I: 16.728.941

Los Puertos de Altagracia, 16/11/2012

Índice

Introducción

1.- Factores situacionales internos

Percepción del ambiente

Características del empleado

Tamaño organizacional

2.- Factores situacionales externos

Fuerzas ambientales y de las tareas

Cambios de ambiente

La tecnología

Conclusión

Bibliografía

Introducción

El trabajo que se presenta a continuación tiene la finalidad de aclarar el significado de ciertos términos relacionados con los actores situacionales en el diseño de la estructura de la organización, dichos términos están divididos en 2 tipos de factores internos y externos de los cuales cada uno abarca diferentes aspectos relacionados que se mencionan continuación: Factores internos: Percepción del ambiente, Características del empleado y el tamaño organizacional, aunado a ello los factores externos que son: Fuerzas ambientales y de las tareas, cambios ambientales y la tecnología.

Factores situacionales en el diseño de la estructura de la organización

1.- Factores situacionales internos

Percepción del ambiente

Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales. La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo.

El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización.

Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción (y combinación) de características objetivas y hechos que integran el devenir de la organización, por una parte, y características individuales y personales del individuo que percibe por otra.

Cada ambiente de trabajo es propio y único para cada organización y afecta directamente la conducta y el comportamiento de los miembros que la componen.

Aunque el clima no puede verse ni tocarse, tiene una existencia real que influye en todo lo que sucede dentro de la organización, y, a su vez, este clima se ve influenciado por casi todo lo que ocurre dentro de la organización.

Las personas que al final permanecen en una organización, son las que se sienten atraídas por el clima que impera en ella. Todo aquel que logre adaptarse al clima de la organización, será conservado por la organización.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

Características del empleado

En el mundo laboral es importante estar siempre atento a los mensajes, deseos y necesidades de los superiores. Nadie es tan necesario para ser irreemplazable. En cualquier momento puede aparecer otra persona que ocupe nuestro puesto y ofrezca las mismas, e inclusive mayores prestaciones. Nada mejor para impedirlo que ser eficaz. Lo importante no es solo hacer bien las cosas sino saber qué cosas hay que hacer. Un error bastante frecuente es realizar buenos trabajos, pero inoportunos porque las prioridades empresariales en ese momento sean otras.

CAUTELA COMO BASE

Un buen empleado tiene que ser cauto.

ACTITUD CORRECTA

El respeto hacia los demás es fundamental.

EFICIENCIA Y EFICACIA

El término Eficiente y Eficaz son temas que causan muchos debates, análisis y son motivo de estudio y reflexión en muchos países.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

La cualidad clave del buen profesional radica en la inteligencia emocional.

TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Talento se define como las dotes intelectuales que dan valor a un individuo.

EL PERFIL PSICOLÓGICO

En cualquier proceso de selección la persona responsable de llevar a cabo este proceso, tendrá en cuenta, entre otros, tres grandes parámetros antes de tomar una decisión con respecto a la idoneidad o no de una persona para un determinado puesto. Estos son: Los Conocimientos, Las Aptitudes y Las Actitudes.

EL PERFIL IDEAL

Indudablemente no existe el trabajador ideal, por esto lo ideal es sólo una aproximación, un intento ante una realidad, y hay que adaptarse a las necesidades concretas de un puesto de trabajo en particular.

CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIÓN

Debe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo.

ESFUERZO

Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado.

ENTUSIASMO Y AMBICIÓN

Se precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad de alcanzar los objetivos que se fijen.

SEGURIDAD PERSONAL

Se debe tener seguridad y confianza en sí mismo.

NECESIDAD DE DIRIGIR

La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es necesario.

AGILIDAD EN LAS DECISIONES

Debe ser rápido en respuestas mentales.

RAPIDEZ EN LA ACCIÓN

Esta característica puede asumir todos los valores de la variable en función del tipo de trabajo que se trate.

NECESIDADES DE DESTACAR

El trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus opiniones y sugerencias.

DEDICACIÓN A LAS RELACIONES SOCIALES

Debe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarse comunicativo a todos los niveles.

CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN

Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es indispensable.

SÍNTESIS-ANÁLISIS

Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad del mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos.

ORGANIZACIÓN Y MÉTODO

Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los objetivos a los métodos.

CONSERVADOR-INNOVADOR

Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que cada día aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores.

CONTROL EMOCIONAL

El trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarárse perfectamente con los problemas de su trabajo y los vivirá como propios.

AGRESIVIDAD

El trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su organización, pero sin caer en la obstinación. Una argumentación lógica y razonada dará más frutos que una exposición apasionada.

DEPENDENCIA DEL SUPERIOR

El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que está haciendo y no porque lo controlen o incentiven.

Tamaño organizacional

Richard Hall en su obra “Organizaciones Estructura y Proceso”, Ed. Prentice Hall Internacional, 1980, página 101 expresa “El tamaño es obviamente el número de empleados de una organización. ¿Qué otra cosa es?. Esta es una definición apropiada sólo en aquellos casos en que la organización se compone exclusivamente de empleados remunerados de tiempo completo” En la misma obra, en la edición del año 2000, página 55 y siguientes, Hall plantea que el tamaño tiene cuatro componentes:

1.- La capacidad física de la organización (v.g. camas en los hospitales, líneas de ensamble en una fábrica)

2.- El personal que tiene a su disposición.

3.- Los insumos y productos de la organización, que resulta útil para comparar organizaciones que desarrollan la misma actividad. Por ejemplo, el número de alumnos de las universidades, el % de la producción de granos que concentra una copiador, etc.

4.- El patrimonio o activos de que dispone

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