Flujo De Personal

Introducción

Las organizaciones están integradas por personas, y de ellas depende el fracaso o éxito de las mismas. En la actualidad las organizaciones por la competitividad en un mundo globalizado requieren del capital humano con conocimientos y competencias.

Alles M. (2007) entiende por conocimientos "como la información que una persona posee sobre áreas especificas". (pág. 61)

En tanto que Spencer y Spencer (1993) citado por Alles M. (2007) define competencias como "una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionado con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación". (pág. 59).

La misma autora da la siguiente definición para el término competencia como "las características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo". (pág. 82).

De las anteriores definiciones sobre conocimientos y competencias, es importante tener en cuenta que las organizaciones exitosas invierten más en el capital humano, dando mayor énfasis a la adquisición de nuevos conocimientos, el cual lleva a los integrantes tener competencias y un cambio de actitud.

Confucio (551-478 a. C.) dice:[1]

"Desde el hombre más elevado en dignidad hasta el más oscuro todos tienen el mismo deber: el de corregir y mejorar su propio ser; esto es, el perfeccionamiento de sí mismo es la base fundamental de todo progreso y de todo desenvolvimiento moral".

La educación, es importante ya que perfecciona y mejora el comportamiento humano, como opina Arias L. y Heredia V. (2006) en su libro "Administración de recursos humanos: Para el alto desempeño" que la educación como el trabajo pueden constituir medios para "atraer hacia el exterior de la persona toda su esencia humana, es decir, en dar vigencia plena a todas sus potencialidades, su talentos y sus habilidades; en resumen a todas sus facultades". (pág. 30).

Flujo de personal en la organización

El flujo personal dentro de una organización es un modelo que intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización.

Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el buen desempeño del capital humano depende de muchos factores (psicológico, motivación, conocimientos, competencias, etc.), que mas adelante veremos.

Rodríguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas dinámicos por ende "los empleados continuamente están cambiando sus funciones y sus puestos, cuanto más dinámico es el medio ambiente (cambios rápidos en el mercado, en la cultura, en la tecnología), mas debe preocuparse por la administración del flujo de los recursos humanos". (pág. 393)

Las organizaciones son dinámicas, ello implica que el capital humano "entran, pasan y salen" de la organización, esto ocurre por la competitividad en las organizaciones industriales, comerciales y de servicios, que a menudo van cambiando por el mismo hecho de ser dinámicos, la misma competencia hace que las empresas inclusive requieran un número menor de personal pero con diferentes combinaciones de talentos, capaces de responder a las demandas del entorno.

En los siguientes temas analizaremos el proceso de reclutamiento, selección e integración de personal dentro de las organizaciones, ya que es parte del flujo de personal en las empresas, es preciso señalar que la decisión de colocación de personal es una decisión de riesgo, las asignaciones de empleados son temporales, ya que en algunos casos el personal no trabaja como se esperaba, esto necesariamente lleva que se generen cambios de personal, las asignaciones a otros puestos, entre otros.

PUESTO

Según Guth A. (1994) el puesto es "un conjunto de funciones (de las cuales emana un conjunto de actividades), responsabilidades y características que conforman una unidad de trabajo especifica e impersonal, los objetivos de la empresa se deben lograr dividiendo el trabajo entre varias personas". (pág. 10).

El flujo de personal en las organizaciones se da en relación a los distintos puestos, pueden rotar el personal, hacer transferencias de un puesto a otro, despedir trabajadores, contratar personal externa a la organización, todo ello es flujo de personal dentro de la organización.

El puesto; como manifiesta Guth es un conjunto de funciones, que requieren un conjunto de conocimientos y competencias para que pueda ser cubierta eficientemente, ello implica que se debe hacer una buena selección de personal, ya sean de fuentes internos (trabajadores de la organización) o externos (mercado de recursos humanos).

Por competencias de entiende según Arias F, Heredia V. (2006) como "el conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, valores y actitudes que facultan a una persona para lograr un alto desempeño en el trabajo (…)". (pág. 47).

Entonces deducimos; para un puesto con cierta característica, por lo dicho por Arias y Heredia también se requieren de un conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades (…), que ayudan a la persona a desempeñarse correctamente en el puesto, ello coadyuvará en el éxito de la empresa y de la misma persona.

OPCIONES CUANDO EXISTE UNA VACANTE

Según Guth A. (1994) Una vez que se origina una plaza vacante, existen seis opciones:

1. Cubrir la plaza vacante de manera temporal o definitiva con personal que trabaja actualmente en la organización.

2. Cubrir la plaza vacante de manera temporal o definitiva con personal nuevo que se contrate para tal efecto.

3. Subcontratar a otra compañía para que preste el servicio requerido.

4. No contratar a nadie, sino repartir las funciones de la plaza vacante entre los trabajadores restantes.

5. No contratar a nadie, sino pagar horas extra al resto del personal para que desempeñe las funciones de la plaza vacante.

6. No cubrir la plaza ni sus funciones. (pág. 10).

a) Opción adecuada cuando hay una vacante

La opción adecuada según Guth A. (1994) dependerá "tanto del puesto de que se trate como de la empresa en donde surja la plaza vacante". (pág. 11)

b) Tipos de candidatos potenciales

Para Guth A. (1994) en su libro de "reclutamiento, selección e integración de recursos humanos" considera cuatro grupos de personas que se consideran como candidatos a un puesto, primero las personas que nunca han sido contratados en ninguna persona, en segundo término se

...