Formacion De Equipos

Formación y desarrollo de equipos de trabajo

Objetivos: preparar a personas que asumen o están por asumir tareas de jefatura y supervisión de personas, en gestión y desarrollo de equipos de trabajo

Dirigido a: profesionales que quieren desarrollarse en una empresa y otros que quieran mantener posiciones intermedias en forma exitosa

Selección de personas

Tópicos para una mejor selección de personas.

Identificación de perfiles dentro del equipo.

Asignación clara de objetivos y roles.

La inducción, herramienta clave para una mejor adaptación.

Importancia de conocer los valores, cultura y estructura organizacional.

Aplicaciones prácticas.

Trabajo en equipo

Manejo de las relaciones interpersonales.

Delegación de tareas y responsabilidades.

Análisis del desempeño y entrega de feedback.

La actitud empática.

Evaluar situaciones y generar estrategias para motivar al logro.

Entender al otro desde su marco de referencia.

Aplicaciones prácticas.

Desarrollo de Talentos

Detección de necesidades y estrategias motivacionales.

Plan de carrera y objetivos profesionales.

El coaching como herramienta de apoyo al desarrollo de talento.

Concepto y formas de acoso laboral y psicológico.

Estrategias para minimizar estos riesgos.

Inteligencia emocional, creatividad y productividad en el trabajo.

Aplicaciones prácticas.

Proceso y etapas en la formación de equipos

Según Koontz-Weirich (2004) “No existen reglas precisas para la formación de equipos eficaces. No obstante, se ha comprobado la utilidad de determinadas disposiciones..”. Entre las recomendaciones que plantean están las siguientes:

los miembros del equipo deben estar convencidos del valor, significación y urgencia del propósito del equipo;

se les debe seleccionar de acuerdo con las habilidades requeridas para el cumplimiento del propósito;

un equipo debe contener la mezcla exacta de habilidades funcionales o técnicas, así como para la solución de problemas y toma de decisiones y, por supuesto, para las relaciones interpersonales;

deben normarse con reglas de conducta grupal como: asistencia regular a las reuniones, confidencialidad, discusiones basadas en hechos y contribuciones de todos los miembros;

deben identificarse las metas y tareas requeridas desde la misma etapa de formación del equipo;

finalmente, los miembros deben alentarse entre sí por medio de reconocimientos, retroalimentación positiva y premios.

Sobre las etapas de formación de un equipo, Buchloz y Roth, plantean “Establecer un equipo de alta eficiencia supone un proceso de desarrollo que debe pasar por varias etapas de crecimiento y cambio”. Según estos autores, todos los equipos no son iguales, sus ritmos de integración y sus patrones de interacción son diferentes. Sin embargo, la mayoría pasa por tres fases en su desarrollo que identifican en las siguientes:

Fase 1-Reclutamiento de los individuos. Cuando se convoca a distintas personas a trabajar en equipo, inicialmente sólo forman una “acumulación de personas”. Esta primera fase les da la oportunidad de definir identidades dentro de la unidad de trabajo. Los equipos, en esta fase, tienden a centrarse en el individuo, a tener objetivos individuales antes que grupales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar los conflictos. Los miembros empiezan a definir su propósito y sus responsabilidades, a identificar las capacidades de los otros y a desarrollar normas para trabajar con los demás.

Fase 2-Grupos. En esta fase, los miembros desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito, y establecen normas para trabajar juntos. No obstante, los grupos tienden a centrarse en un líder que es el que marca el rumbo, asigna tareas, analiza la eficiencia y se constituye en el foco principal de comunicación.

Fase 3-Equipo. La fase final, y difícil de alcanzar, es la de un verdadero equipo de alta eficiencia, capaz de concentrar la energía, de responder rápidamente a las oportunidades y de compartir responsabilidades y recompensas por igual. Los equipos se concentran en el propósito; los miembros no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.

Para Robbins (1996) “Hay fuertes evidencias de que los grupos pasan por una secuencia normal de cinco etapas que son”:

Formación. Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros están “probando” para determinar los tipos de comportamientos que son aceptables. Esta etapa concluye cuando los miembros han comenzado a pensar de sí mismos como parte del grupo.

Confusión. Sus miembros aceptan la existencia del grupo, pero hay resistencia al control que el grupo impone sobre las individualidades. Además, hay conflictos respecto a quién controlará el grupo. Cuando concluye esta etapa habrá una jerarquía muy clara del liderazgo dentro del grupo.

Normalización. Se desarrollan relaciones cercanas y el grupo muestra cohesión. Hay un fuerte sentimiento de identidad con el grupo y camaradería entre sus miembros. Esta etapa se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este asimiló un “juego común” de expectativas, lo que define el comportamiento de los miembros como correcto, es decir, “las reglas del juego” dentro del equipo.

Desempeño. La estructura es plenamente funcional y aceptada. La energía del grupo ya pasó del conocimiento y comprensión de cada uno de los integrantes al desempeño de la actividad que se le encomendó. Para los grupos (equipos) de trabajo permanentes, esta es la última etapa de su desarrollo.

Disolución. Se presenta en los grupos y comités temporales. Los niveles de desempeño dejan de ser su prioridad. Su

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