GERENCIA DE PERSONAL DE 360º

EVALUACIÓN POR 360º

1. HISTORIA:

Es en la segunda guerra mundial donde el alto mando alemán con la necesidad de evaluar a sus hombres en el frente de batalla así como a sus técnicos, intendentes y personal administrativo implementó el desarrollo de medidas de evaluación que no estuvieran únicamente supeditadas por el superior inmediato y adicionalmente a esto las medidas de evaluación se basaban en fuentes o personal que estuvieran a la par o por debajo del evaluado. Cabe mencionar que durante este período de tiempo, hubo exploraciones del uso de la retroalimentación de múltiples evaluadores a través del concepto de T- grupos.

Uno de los primeros usos registrados ocurrió en encuestas destinadas para reunir información sobre los empleados; se produjo en la década de 1950 en Eso por parte del departamento de Investigación e Ingeniería de la empresa.

A partir de ahí, la idea de feedback de 360 grados ha cobrado impulso, y por la década de 1990 la mayoría de los departamentos de recursos humanos y profesionales de las organizaciones han entendido, desarrollado e implantado el concepto. El problema principal que plantea es la recopilación y cotejo de los comentarios exigidos, un esfuerzo basado en mucho trabajo de escritorio incluyendo tanto los cálculos manuales y complejos o largas demoras.

El primero llevó a la desesperación por parte de los profesionales y el segundo a una erosión gradual de compromisos de los destinatarios. Es así que a partir de la época de los 90 Multi-evaluador usa la retroalimentación constante en su popularidad, debido en gran parte al uso de Internet, en la realización de encuestas basadas en páginas de internet. Siguiendo este ejemplo innumerables compañías hasta el día de hoy usan este medio como forma de retroalimentar su trabajo.

2. CONCEPTO.

La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de RETROALIMENTACIÓN basada en la colección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, colega y cliente interno); que nos permita apreciar el resultado del desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores; con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.

El feedback a 360º es la evaluación en la que se valoran conductas, habilidades y competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño.

 La puesta en práctica de este sistema va a exigir un esfuerzo superior de información, formación y conciencia.

 Es muy utilizada para fomentar la comunicación dentro de la compañía.

 Este sistema pretende proporcionar a los directores una percepción acertada sobre el liderazgo que ejercen.

Las evaluaciones de 360º se comenzaron a utilizar de una forma muy intensiva a mediados de los años 80 para poder apreciar el grado de competencias que poseen los ejecutivos de alto nivel. Es una manera de evaluar pues no solo el jefe evalúa al empleado si no también otras personas como los que lo conocen, sus compañeros de trabajo, sus subordinados, proveedores, clientes internos podrán dar su opinión.

Sin embargo el propósito en sí de la evaluación de 360º es darle al empleado la retroalimentación necesaria para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y brindar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La evaluación de 360º tiene varias acepciones como herramienta de evaluación, retroalimentación o evaluación integral.

La evaluación de 360º es más conocida como una herramienta de evaluación de competencias cada vez más popular que incluye evaluaciones de múltiples niveles dentro de una empresa, así como de fuentes externas.

Sin embargo el concepto que más entendible y correcto me pareció fue el de MARTHA ALLES: “Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados .Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.” (MARTHA ALICIA, 2005)

Y la vez en su libro menciona el concepto que tiene otro autor para reforzar lo que es la evaluación de 360º en la siguiente cita: “Es un sistema de evaluación de desempeño sofisticado utilizado en general por grandes compañías multinacionales. La persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Por ejemplo, a una persona la evalúa su jefe – como un esquema tradicional – y además el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados, etc. Puede incluir a otras personas, como proveedores o clientes .Cuanto mayor sea el numero de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema.” (EDWARDS & EWEN, 1996)

Se entiende que la evaluación de 360º se realiza grupalmente esto quiere decir que requiere de varios participantes. En sí esta evaluación sirve o tiene la utilidad para recopilar información sobre los operarios que trabajan dentro de las empresas como jefes, supervisores, colegas y clientes internos; esto nos permitirá observar el desempeño, competencias, habilidades y comportamientos para mejorar los resultados y para obtener un trabajo eficiente diseñan programas de desarrollo.

Actualmente es utilizada en organizaciones modernas pues es una herramienta efectiva para evaluar desempeño y resultados para el funcionamiento eficaz de las empresas actuales en la evaluación participan otras personas que conocen al evaluado, además del jefe.

La evaluación tiene la intención de dar a los empleados y a la empresa una observación o conclusión sobre su desempeño lo más adecuado posible obteniendo aportes desde todos los ángulos: clientes internos, subordinados, compañeros, supervisores y la propia autoevaluación. Pretende lograr la satisfacción de las necesidades y expectativas de los participantes, del jefe y también de todos los clientes, aquellos que reciben los servicios de la persona tanto interna y externamente.

3. ELEMENTOS.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:

a) Estándares de desempeño:

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de

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