Gestion Del Talento Humano

Cuál es el propósito de una evaluación del desempeño?

Primero, desde el punto de vista práctico, pagos y ascensos

Segundo, las evaluaciones juegan un papel integral entre metas estratégicas y desempeño

Tercero, permite desarrollar plan para corregir cualquier deficiencia.

Cuarto, ayudan a definir plan de carrera del empleado.

Analice las ventajas y desventajas de cuatro herramientas para evaluar el desempeño?

• Escala grafica de calificación: Ventajas: Fácil de usar; genera una colocación cuantitativa para cada empleado.

Desventajas: Es probable que los estándares sean poco claros; también podría haber problemas de efecto de halo, tendencia central, indulgencia y sesgo.

• BARS: Ventajas: Proporciona “anclas” conductuales. Las BARS no son muy exactas.

Desventajas: Difíciles de elaborar.

• Método de la distribución forzada: Ventajas: Termina con un numero o un porcentaje predeterminado de personas en cada grupo.

Desventajas: Los resultados de la evaluación de los empleados dependen de los puntos de corte que elijan.

• Ligado a los objetivos de desempeño convenidos por las dos partes.

Desventajas: Requiere mucho tiempo.

Explique cómo usaría el método de clasificación alterna, el método de comparación por pares y el método de distribución forzada?

El método de clasificación alterna lo usaría siguiendo los pasos que nos ensena el libro enlistar a los empleados con orden más alto en la fila 1 de la columna a y al empleado de orden más bajo en el renglón 19 de la columna obteniendo de esta manera la comparación de los empleados con orden más bajo y el de orden más alto en una forma ordenada.

El método de comparación por pares: identificaría los empleados que deseo evaluar buscando que cada persona quede con un par, esto con el fin de compararlos por características y determinar cuál cuneta con la mayor cantidad de características o competencias atravesó de graficas de todos los pares.

El método de distribución forzada: seleccionaría a los empleados participantes y establecería un porcentaje ya predeterminado para cada característica a evaluar y después de obtener el resultado dar un tiempo prudente para que estos empleados mejoren en los aspectos que les hacía falta.

Explique con sus palabras, que haría para elaborar una escala de calificación anclada a conductas?

• Pedir a los supervisores y empleados que me proporciones los mejores ejemplos específicos de un desempeño adecuado y no adecuados.

• Una vez que cuente con la información anterior, se agrupan los incidentes en un conjunto más pequeño de dimensiones de desempeño y definir cada una que tipo de habilidad es.

• Pedir a otro grupo de personas que conozcan el puesto que redistribuyan

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