Gestion Y Gogestion

COGESTIÓN

Marco Normativo internacional:

OPOGRAFÍA DE LA COGESTIÓN EMPRESARIAL EN PARTE DE EUROPA

PAÍSES CON AMPLIOS DERECHOS DE COGESTIÓN: ALEMANIA, AUSTRIA, DINAMARCA, ESLOVAQUIA, ESLOVENIA, FINLANDIA, HUNGRÍA, LUXEMBURGO

PAÍSES CON COGESTIÓN LIMITADA: ESPAÑA, FRANCIA, GRECIA, IRLANDA, POLONIA, PORTUGAL

La cogestión como institución jurídica ha sido regulada en diversos sistemas normativos y en su mayoría europeos, facilitando así su desarrollo paulatino que en el transcurso histórico le ha permitido perfeccionarse con respecto a la debida regularización de sus formas jurídicas, y por ende, aceptarle como ente modelador de las relaciones entre trabajadores y patronos, pues desde su puesta en marcha en el ordenamiento jurídico Alemán a finales del Siglo IXX y comienzos del Siglo XX ha sido acogido por otras naciones las cuales haciendo uso de la soberanía han fundado su sistema normativo en materia de cogestión adecuado a sus intereses y necesidades, trayendo como resultado un combinado jurídico normativo de Derecho interno de las naciones naturalmente divergente entre sí.

Los diferentes ordenamientos jurídicos que regularizan la cogestión, y los aspectos más relevantes de cada uno, entre estos los de Alemania, España, y especialmente Venezuela

1) Alemania

Un aspecto particular del sistema legal alemán, es que si bien es cierto, las relaciones de empleo vienen normadas usualmente por el pacto colectivo, existe un desarrollo normativo más o menos amplio, que viene sustentado como vimos, en principios constitucionales propios, y que ha encontrado en la legislación federal el impulso definitivo para su consolidación en los distintos ámbitos de la vida económica alemana.

La participación de los trabajadores en la fábrica, como hemos dicho, se lleva a cabo, a través de los comités de empresa (Betriebsrat), cuya actividad jurídica se encuentra regulada mediante Ley de Estatutos Laborales de 1972 (Betriebsverfassungsgesegtz). Se dice que a este nivel la participación se refiere principalmente a la relación de los trabajadores con su fábrica, y la verdadera cogestión de limita a los problemas sociales”

Ley de Cogestión de 1976. (Mitbestimmungsgesetz). De la integración de ambas normas, tenemos como resultado el hecho de que en el sistema de partición alemán se regulan tres formas distintas, según el tamaño de la empresa, su condición legal y el sector industrial en el que se encuadre su actividad.

La cogestión como modelo de participación del trabajador en las empresas alemanas en el año 1848 con el Proyecto de Ley Industrial que preveía la creación de los Comités de Fábricas y en el año 1905 es cuando se aprobaron leyes especiales sobre la materia que consagraban la formación de Comisiones Obreras. Con las leyes de 1961, 1962 y 1976 la cogestión es aplicable a todas las empresas de la nación alemana, y es hasta el 23 de julio de 2001 cuando se reforma la Ley de Comités de Empresa de 1972 con la finalidad de: fortalecer el derecho de participación de los representantes de los trabajadores en las empresas y, adaptar la Ley de Comités de Empresa invariable en lo sustancial desde hacía más de tres décadas a las nuevas formas de organización del trabajo.

En la nación alemana, actualmente el sistema de participación de los trabajadores en la empresa se caracteriza por ser de carácter mixto, pues coexisten: a) El Sistema de Participación Unitaria de los trabajadores en las empresas, característica emblemática del Derecho del Trabajo en Alemania y; b) Con estructura independiente, ámbito de actuación y funciones debidamente establecidas coactúa el Sistema de Participación Plural a través de los sindicatos.

De igual forma, el sistema de participación de los trabajadores en la empresa alemana posee el carácter alternativo, ya que la creación de los sindicatos y los comités de empresas depende de la voluntad de los trabajadores, pues la representación del personal en la empresa no es necesaria, en el sentido de que su existencia depende de la voluntad de los representados, quienes podrán libremente decidir la no constitución del comité de empresa.

Ahora bien, la Ley alemana de Comités de Empresa de 2001 establece una escala de proporcionalidad entre el número de trabajadores y el número de miembros del comité de empresa, la cual oscila entre 1 representante en centros de trabajo con entre 5 y 20 trabajadores electores, hasta 35 representantes en centros de trabajo entre 7001 y 9000 trabajadores, y con un incremento de 2 representantes por cada 3000 trabajadores adicionales en centros de trabajo con más de 9000 trabajadores.

Las funciones que le asisten a los representantes de los trabajadores consisten en Las funciones de negociación que determinan la legitimación de los miembros del comité para negociar acuerdos de empresas y las funciones de participación en:

En cuanto a los asuntos sociales que abarcan la participación del comité en los asuntos del medio ambiente; la constitución en grupos de trabajo para la solución de conflictos en el seno del comité; el suministro por parte de los empresarios de los medios técnicos e informáticos para asegurar el buen desarrollo de sus funciones; el comportamiento de los trabajadores en el centro de trabajo; el tiempo, lugar y forma de pago de la retribución.

Asimismo, las funciones de negociación comprenden la adopción de medidas de prevención de los riesgos laborales; la fijación de criterios de promoción económica en la empresa; el inicio y finalización de la jornada diaria de trabajo; la fijación del disfrute de las vacaciones anuales retribuidas y el calendario vacacional; el establecimiento de servicios sociales en el centro de trabajo; la concesión de complementos salariales o la participación en los beneficios; la reducción o extensión temporal de la jornada de trabajo; la instalación de sistemas de grabación o escucha para controlar la actividad de los trabajadores; el alojamiento de los trabajadores en instalaciones propiedad de la empresa y la adopción del llamado plan social en los supuestos de cambios estructurales en la empresa o en el centro de trabajo.

Ahora bien, Referente a los asuntos económicos comprenden la facultad de codecisión cuando la medida que se pretenda adoptar verse sobre un cambio en la estructura de la empresa o el centro de trabajo, caso en el cual el comité de empresa podrá solicitar el asesoramiento de un experto; y abarca también el derecho a la información sobre la situación económica, contable y financiera de la empresa.

En los asuntos personales las facultades de los representantes de los comités de empresas versan sobre su colaboración con el empresario en el establecimiento de los criterios

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