Gestion personas.

Contenido semana 4.

Lidia Sarabia Espinace.

Gestión Personas.

Instituto IACC

11/09/2016

Desarrollo

La relación sinérgica que tiene la obtención de personal versus  la evaluación de desempeño es que ambas buscan el personal idóneo para cubrir las necesidades dentro de una empresa u organización, por medio de la obtención del personal se busca al candidato por lo general por fuera de la organización en forma abierta es decir el candidato seria el nuevo dentro de la organización o empresa, en cambio la evaluación de desempeño genera bacantes a un puesto laboral internamente ya que se busca el perfil idóneo dentro de la plaza de trabajadores ya contratados que tengan las aptitudes que la organización o empresa busca para cubrir aquella vacante por lo general con la evaluación de desempeño se logra el ascenso del personal .

Entonces podríamos decir que el objetivo de ambas es poder reemplazar un puesto que ha quedado vacante como por ejemplo sustituir a alguien que ha jubilado o iniciar una nueva actividad para así mejorar las debilidades que pueda tener la organización o empresa.

Los objetivos de la obtención de personal son:

• Criterios de selección:

Son los criterios fundamentales y objetivos para la elección del candidato, por lo general los criterios de selección se dividen en tres pasos, los dos primeros están enfocados a la posición y la última se enfoca netamente al candidato:

1. Análisis del puesto:

Es donde se define qué tipo de posición se necesita en la organización y el alcance de esta misma en cuanto a sus necesidades presentes y futuras.

1. Descripción del puesto:

Esta detalla el trabajo que será realizado y  serviría como punto de partida en toda contratación y evaluación de desempeño a futuro, se detallan las responsabilidades ,el lugar de trabajo, horario ,remuneración y todo lo referente a este.

1. Descripocion del candidato:

Aquí se describe la persona que se necesita es decir el perfil que busca la organización para cubrir el puesto de trabajo, se describen sus aptitudes, habilidades conocimientos y sus experiencias entre otros.

• Validación de pruebas:

Es una de las fases más importantes de la selección de personal, aquí se debe tener certeza ya que por lo general los que se desempeñan bien en las pruebas, lo harán bien también en el empleo, y los que se desempeñan mal en la prueba lo harán mal en el trabajo.

La validez del contenido de una prueba se muestra cuando la misma prueba es una muestra justa de lo que es realmente el empleo.

La validación tiene cinco pasos los cuales son:

1. Analizar el puesto
2. Escoger la prueba.
3. Aplicar la prueba.
4. Relacionar los resultados de las pruebas con los otros criterios.
5. Validación cruzada y revalidación.

Los objetivos del análisis de desempeño son:

• El objetivo principal de la evaluación de desempeño es la de medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera generalizada dentro de la organización y de esta manera se evalúa su contribución a los objetivos de la empresa.
• De manera indirecta sirve para establecer un sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación es decir esta sirve para ver si se cumplen los objetivos y los estándares individuales como productividad, calidad de trabajo, valorar el aporte individual y grupal de los trabajadores, medir el rendimiento de los trabajadores y sobre esta base darles incentivos, tener una buena retroalimentación entre empleados y jefes, proporciona datos para efectuar promociones de ascenso a puesto de mayor nivel se puede rotar el personal de acuerdo a sus conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en la evaluación de desempeño.
• Funciones de la obtención de personal

1. Reclutar candidatos para la organización.
2. Seleccionar el candidato con el perfil adecuado al puesto a cubrir.

• Funciones de la evaluación de desempeño

1. Se valida y redefine las actividades de una organización o empresa, como la capacitación y la selección adecuada de personal dentro de esta.
2. Se les brinda la información adecuada a los trabajadores para que mejoren a futuro su rendimiento laboral, es decir, sus fortalezas y debilidades.

• Contribuciones de la obtención de personal

1. Provee a la empresa de personas calificadas que exigen menos capacitación, menor tiempo de adaptación, mayor productividad y eficiencia.
2. Ayuda a las personas a colocarse en el cargo adecuado a su perfil laboral lo que hace que sean personas más satisfechas con su trabajo y permanezcan mayor tiempo en la empresa.

• Contribuciones de la evaluación de desempeño

1. Desarrollo y promoción:

Se analiza la acción, se define los objetivos y planes de actuación se ven los diferentes puntos de vista con los distintos niveles jerárquicos, se abordan las diferencias en la relación interpersonal como también el clima laboral y también se obtienen datos para el desarrollo personal en la carrera profesional a futuro.

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