Gestionando El Recurso Humano

UNIDAD I.-Gestión Estratégica del Capital Humano.

<<<<>>>>Un plus para competir

Los desafíos de las Gerencias de Personas son múltiples y complejos. Hoy nadie discutiría el carácter estratégico que desempeñan en las empresas. Sus ámbitos de influencia son diversos y pueden incluir desde la conducción de un proceso de fusión hasta la búsqueda del equilibrio entre el trabajo y la familia.

Entonces, podríamos decir que la gestión del capital humano adquiere un carácter “estratégico” cuando se dan las siguientes condiciones:

1. Cuando se encuentra alineada y guarda coherencia con: ****

• La plataforma estratégica (visión, misión, estrategia), con los valores y filosofía directiva.

• Con el diseño organizacional existente (estructura, cultura, procesos, tecnología).

Esta fusión trae como resultado lo que se conoce como alineación estratégica y que dá origen a la Gestión del Capital Humano.

Las condiciones requeridas para una Gestión Estratégica son:

****1.-Alineación y coherencia con una visión y misión, valores y filosofía directiva.

****2.- Cuando apoya la generación de una “ventaja competitiva sostenible” esta se logra a través de las personas que integran la organización.

<>Explicación en el siguiente esquema:

Por ejemplo, la intensidad de la inversión en el desarrollo de las personas que trabajan en una empresa dependerá fuertemente de la visión de futuro (o mirada de largo plazo), de la estrategia definida, de las creencias y valores de los dueños y directivos (recordemos el enfoque X e Y de Douglas McGregor), y también de algunas dimensiones organizacionales como la cultura, la estructura y los procesos de negocios.

2. Cuando apoya la generación de una “ventaja competitiva sostenible”**** a través de las personas que componen la organización.

En la actualidad parece haber consenso respecto de que la principal fuente de ventaja competitiva, por lo demás difícil de imitar, se encuentra en las capacidades humanas y organizacionales. Esto en la medida de que sean capaces, en su conjunto, de crear valor para todos los “stakeholders”. +*>

+*> Stakeholder: Es un término inglés utilizado por primera vez por R. E. Freeman en su obra: “Strategic Management: A Stakeholder Approach”, (Pitman, 1984) para referirse a «quienes pueden afectar o son afectados por las actividades de una empresa».

Estos grupos o individuos son los públicos interesados ("stakeholders"), que según Freeman deben ser considerados como un elemento esencial en la planificación estratégica de negocios.

La traducción de esta palabra ha generado no pocos debates en foros de Internet, aunque son varios los especialistas que consideran que la definición más correcta de stakeholder es parte interesada (del inglés stake, apuesta, y holder, poseedor). Se puede definir como cualquier persona o entidad que es afectada por las actividades de una organización; por ejemplo, los trabajadores de esa organización, sus accionistas, las asociaciones de vecinos, sindicatos, organizaciones civiles y gubernamentales, etc.

Imaginemos una empresa que ha logrado crear una cultura de “orientación cliente” a través del comportamiento objetivo y medible (desempeño) de su personal en contacto con clientes, lo que le ha significado el éxito económico y empresarial.

Otros ejemplos: una empresa que es percibida por la fuerza de trabajo de profesionales como “un gran lugar para trabajar” o una compañía donde el aprendizaje de las personas se convierte en un propósito en sí mismo (comunidades de aprendizaje), como ocurre en varias firmas de innovación y desarrollo tecnológico.

En todos estos casos, la ventaja competitiva se originó en las personas, su desempeño y la calidad de la gestión que se estableció para lograrlo, y no en las máquinas, edificios, sistemas o marcas específicas. Por otro lado, existe suficiente evidencia empírica recogida a lo largo de 20 años de estudios que señala que las empresas que presentan mejores índices laborales son considerablemente más rentables que el resto (revista Fortune, Indice de Rentabilidad de las 500 empresas del S & P)(Standard & Poor´s)

El nuevo rol de la Gerencia y los profesionales de Recursos Humanos

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

LOS CUATRO ROLES CENTRALES EN LA ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO:

En el libro “Recursos Humanos Champions”, Dave Ulrich da cuenta de cuatro roles centrales:

• Experto Administrativo: relacionado con ayudar a las empresas a mejorar sus formas de trabajo y organización, comenzado por los propios procesos y organización interna.

• Cuidado de las Personas: la Gerencia interpreta la voz de las personas ante la empresa,

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