IDEAS PRINCIPALES SELECCIÓN DE PERSONAL.

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA – RECTORADO[pic 1]

INSTITUTO DE ESTUDIOS EN RECURSOS HUMANOS

PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÒN  EN RECURSOS HUMANOS

FORMATO DE LECTURA

Desarrolle cinco ideas centrales y un breve comentario personal del capítulo seleccionado.

1.-  “La Selección es una actividad opuesta al Reclutamiento en un mismo proceso”.

La selección es una actividad de oposición, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada y, por consiguiente, restrictiva. El reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo básico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El propósito principal básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.

2.- “El Perfil adecuado para atraer candidatos a un puesto y mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal en la organización”.

La selección es la elección del individuo adecuado para el sitio adecuado. Es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los puestos disponibles o existentes en la empresa.

Si todos los candidatos al puesto fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de diferente manera, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas tienen diferencias en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

Se podría afirmar que el proceso selectivo debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino un pronóstico respecto de esas dos variables (adecuación del hombre al cargo y Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto).

3.- “Para una selección intervienen la Descripción, análisis y técnicas de selección mediante procesos”.

Proceso de Comparación: La selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: los requisitos del puesto por ocupar o las competencias individuales necesarias para la organización y el perfil de los candidatos. La primero variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. La comparación es típicamente una función de staff. La comparación exige que la descripción y el análisis de puestos o de las competencias requeridas se transformen en una ficha profesiográfica, o ficha de especificaciones, a partir del cual se estructure con mayor rigor el proceso de selección.

Proceso de Decisión: El órgano de selección (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocación: Hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna. Modelo de selección: Hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos alternativas: aceptación o rechazo. Si se rechaza sale del proceso.

Modelo de clasificación: Hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el puesto exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros puestos hasta que estos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el puesto más adecuado con base en sus características personales.

4.- “Establecer estándares o criterios y técnicas de selección obtenidos de la información de los requisitos del puesto vacante”.

Obtención de información sobre el puesto a través de:

Descripción y Análisis de puestos: presentación de los aspectos intrínsecos (contenidos del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige al candidato) del puesto. Lo importante es la información y en la concentración de los requisitos y características que debe tener la persona que lo ocupe.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar sistemática y prudente, a cargo del jefe inmediato todas las habilidades y comportamientos que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.

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