INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Los “objetivos” están destinados a proporcionar a la organización y su personal, las directrices y propósitos, deben expresarse en términos de los resultados esperados. Los objetivos varían mucho según el tipo de organización por lo general se clasifican en tres categorías: “Económicos, de servicio, sociales”. Los objetivos en toda la organización deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente.

Las “políticas generales” delinean las guías y definen los límites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.

La “planeación de personal básicamente consiste en aplicar el proceso de planeación a los recursos humanos.

La planeación de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de manera constante según cambien las condiciones.

La planificación de recursos humanos apoya las decisiones sobre la manera en que se asignan los recursos de la organización para dirigir a sus empleados y producir resultados valiosos.

En el cuadro 5b se describe la manera en que se establece los objetivos y las normas de evaluación. Puede parecer extraño que se analicen en forma conjunta estos temas. ¿No deberíamos analizar ahora los objetivos, antes de analizar las actividades de recursos humanos y después la evaluación? Incluso los directores de recursos humanos experimentados proceden de esta manera, establecen objetivos tan amplios como calidad, productividad seguridad y cumplimiento legal durante el proceso de planificación y después evalúan sus estrategias con base a sus diferentes criterios, como costos, reacciones del empleado, opiniones de la dirección y resúmenes de actividad. Esto no quiere decir que los criterios no resulten apropiados pero puede ser que reflejen o no objetivos más amplios. Es posible permanecer dentro de un presupuesto, tener empleados que aseguren que les gustan sus actividades y desempeñen todas las que se les indiquen y aun así fracasar en aumentar la calidad del producto, la seguridad y el cumplimiento legal. De esta manera, separar los objetivos de las normas de evaluación implica riesgos reales. Por lo tanto, los consideraremos en conjunto.

Esta información se emplea para comparar las condiciones actuales y las condiciones futuras requeridas.

Hay que establecer prioridades, las cuales deben reflejar con qué seriedad pueden afectar las discrepancias las metas de la organización, por lo que también se basan en estimaciones de las condiciones. Además, las prioridades deben reflejar las creencias y los valores de las personas clave, las cuales definen a su vez los atributos con los que deben juzgarse las alternativas en el momento en que se realicen las elecciones para reducir las brechas.

Las personas clave son los grupos e individuos que establecen las metas de la organización las personas clave externas no son miembros de la organización e incluyen a clientes, comunidades, legisladores, sindicatos e inversionistas. Las personas claves internas son miembros de la organización y abarcan a los empleados, así como a los directores de recursos humanos y a otros directores.

Como parte de su trabajo, los directores supervisan una gran variedad de empleados, la mayoría de los cuales tienen un desempeño satisfactorio casi todo el tiempo, pero no siempre. ¿Qué sucede, por ejemplo, cuando el cajero general sospecha que ha sido seleccionado injustamente para un examen especial por parte de su supervisor y el estrés provocado por este posible examen afecta su desempeño en el trabajo?

Las actividades de las relaciones con los empleados son aquellas que buscan la mayor efectividad de la organización al eliminar las barreras que inhiben la participación total del empleado y el cumplimiento de las políticas de la organización.

Establecimiento de los objetivos y las estrategias en las relaciones con los empleados.

Las relaciones con los empleados han sido caracterizadas como algo mas que una estrategia para evitar el sindicalismo. Esto es demasiado simple aunque la ausencia de sindicatos puede ser un objetivo de las actividades de las relaciones con los empleados, incluso muchas organizaciones en las que la probabilidad de sindicalización es muy baja mantienen fuertes relaciones con los empleados. Evitar la sindicalización no es el único objetivo; de hecho puede ser un efecto indirecto. Es más común que el objetivo sea proporcionar una atmosfera en la cual todos los empleados puedan desempeñar su trabajo con sus mejores capacidades y contribuir de forma creativa a la organización.

Todas las decisiones de R.H deben dirigirse a una meta. En consecuencia, las actividades de las relaciones con los empleados deben diseñarse y dirigirse con el fin de ayudar a lograr objetivos específicos. También la eficiencia y la equidad resultan afectadas por ellas. Dichas actividades afectan la eficiencia si las razones potenciales de los problemas de desempeño son enfrentados para ayudar a eliminarlas. Cuando el problema es el comportamiento de un individuo, con la asistencia al empleado y los sistemas de resolución de conflictos se buscan soluciones constructivas. Si el problema es el comportamiento de la organización, los comités de empleados y de la dirección, u otros foros de comunicación recíproca, pueden identificar posibles cambios que eliminaran el problema.

La equidad también se ve afectada. Gran parte de las relaciones con los empleados están diseñadas para enviar el mensaje de que la organización es una institución preocupada que ayudara a proteger, asistir y tratar justamente a todos sus miembros.

Las decisiones típicas que enfrentan los directores al diseñar los programas de relaciones con los empleados incluyen:

• Comunicación: ¿Qué también trasmitimos nuestra filosofía a los empleados y solicitamos sus opiniones o sugerencias acerca de los problemas en el trabajo?

• Protección: ¿hay aspectos en el lugar de trabajo que amenacen el bienestar de los empleados?

• Asistencia: ¿cómo responderemos a las necesidades especiales de empleados específicos?

• Cooperación: ¿en qué medida deben compartirse la toma de decisiones y el control?

• Disciplina y conflicto: ¿de qué manera debemos tratarlos?

Comunicación

Un manual para el trabajador es una parte necesaria para comunicar un programa de relaciones con los empleados.

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