LA GESTION DEL TALENTO HUMANO, MODELO GESTION POR COMPETENCIAS

LA GESTION DEL TALENTO HUMANO, MODELO GESTION POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS:

La gestión de talento humano basada en competencias, constituye una forma adecuada de apoyar la formación y el desarrollo de los individuos, y de manera simultánea la productividad y competitividad de las empresas. El enfoque de la competencia laboral gira alrededor de la persona, basada en la demanda, diseñado desde la lógica del trabajo y partiendo de las necesidades del aparato productivo, lo que significa que es un  esquema que reconoce en el individuo, sus conocimientos y lo que sabe hacer, sin interesar en donde lo haya adquirido. El enfoque de competencia laboral permite la definición de programas flexibles y modulares de capacitación, no solamente con carreras basadas en especialidades o disciplinas sino vinculados con lo que realmente maneja el mercado laboral; esto es, la integración de competencias de distinta naturaleza. Además, facilita la formación de los individuos, asimismo como les estimula a lo largo de toda su vida, alternando la capacitación con el trabajo, permitiendo así, la acumulación de su capital intelectual, el desarrollo de estándares comparables y la generación de información oportuna y confiable para el mercado laboral sobre lo que los individuos saben hacer. En ese sentido, toma especial relevancia el concepto de competencia laboral, entendida como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos del desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el “saber”, el “saber hacer” y el “saber ser”

La competencia laboral proporciona información sobre el capital intelectual que portan los individuos, asegura si realmente éstos cumplen con el estándar de calidades establecido por rama, industria o área ocupacional, y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo. De igual manera, la competencia permite al trabajador que se le reconozcan sus conocimientos y habilidades adquiridas y acumularlas a lo largo de toda su vida, además de facilitar la eliminación de barreras de entrada al sector educativo formal y, por lo tanto, hacerlo más equitativo. Para las organizaciones, la competencia laboral apoya los procesos de selección, contratación y capacitación de recursos humanos, mejora las prácticas de la gestión del trabajo, y contribuye al aumento de la productividad y la competitividad.

a. Catálogo de puestos de trabajo

Cada organización se estructura mediante puestos, definidos como el “conjunto de funciones y tareas que los empleados deben desarrollar”. El catálogo permite establecer un mapa concreto de la organización frente a los cargos. En él se presenta un análisis de los puestos actuales, se registra un inventario general delos mismos y se redacta una amplia descripción de las funciones, niveles de responsabilidad e impacto de cada uno frente a la operación de la empresa. Todo ello bajo una metodología común y aplicable a los diferentes departamentos y mercados de la compañía. Las competencias representan una filosofía integral de gestión que obliga a revisar toda la operativa desde el punto de vista de los conocimientos que hay que emplear para desarrollar cada una de las actividades. Siendo los puestos los que operan dichas competencias, se configuran como los elementos precisos para ejecutar las diferentes áreas.

La descripción de los puestos de trabajo aporta una serie de beneficios complementarios sólo por el análisis de sus tareas:

• La compañía revisa la adecuación de su modelo organizativo a su planificación estratégica y procesos de negocio. Esto se concretará en una nueva versión de organigrama que definirá la estructuración jerárquica de la organización en torno a conocimientos.

• La revisión crítica de los puestos puede redundar en una reducción ordenada o simplificación del número de los mismos.

• El  análisis del contexto y los requerimientos suelen favorecer la polivalencia y la movilidad funcional de los trabajadores.

b. Perfil de competencias

Un perfil del puesto de trabajo tiene como objetivo identificar lo que sabe hacer una empresa así como las habilidades técnicas y conocimientos de los trabajadores que la integran, para acoplar el factor humano hacia las competencias esenciales de la empresa. Mediante los perfiles se determina el grado de adecuación entre los puestos de trabajo y las personas, es decir, el ajuste entre lo que la empresa necesita que sus trabajadores realicen para cumplir los objetivos estratégicos y lo que éstos a su vez ofrecen para poder cubrir dichos objetivos. Por este motivo el modelo requiere de  dos categorías de perfil:

1. PERFILES DE PUESTOS DE TRABAJO: son los requisitos a reunir para desempeñar óptimamente las funciones asignadas a la ejecución de un determinado proceso de negocio. En otras palabras, es el perfil teórico que la empresa requiere para que un puesto cubra las tareas y necesidades derivadas de los procesos de negocio en los que participa.

1. PERFILES DE LAS PERSONAS: estos perfiles reúnen las características propias de cada colaborador, son un elemento práctico, apegado a la realidad Y principalmente, Algunos aspectos relevantes durante este proceso, que garantizan su operatividad son: 1. Inserción de todas las competencias clave para la empresa. 2. Establecer un número de competencias representativo y válido. Esto supone una elección acertada de comportamientos críticos para la actividad de la organización y el buen desempeño de los cargos. 3. Definición clara y objetiva de las competencias. La descripción no puede ser arbitraria, debe estar en sintonía con la estrategia y las características de la empresa. 4. Escalas de valor (niveles) entendibles, diferenciados y prácticos. 5. Cada perfil de cargo debe describir las competencias, los niveles y los comportamientos específicos relacionados.

c. SELECCIÓN

El modelo como tal, brinda oportunidades a partir de la descripción del perfil de cargos basado en las competencias y los niveles que exige cada puesto de trabajo. De esta forma la organización encuentra beneficios para hacer más específico cada proceso y reduce el margen de error en la elección de un candidato al ajustar el perfil personal de competencias propio de cada aspirante y el perfil de competencias del puesto al que aspira. El perfil de competencias del cargo determina los requerimientos, en cuanto a conocimientos técnicos como las cualidades profesionales que se le exigirán al candidato que aspira al cargo. Por el contrario, el perfil personal de competencias constituye la cualificación profesional, es decir, los conocimientos técnicos y cualidades que posee el candidato. Finalmente, se puede expresar que al hacer más efectivos los procesos que intervienen en el modelo, la organización, obtendrá una disminución en los costos de capacitación y entrenamiento del nuevo candidato que ocupará el cargo. Lo anterior debido a que mientras se tenga diseñado un perfil de cargo, será más acertada la escogencia del candidato y no se presentará pérdida de tiempo en el proceso, por lo tanto tampoco se incrementará los costos del mismo.

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