LA IMPLEMENTACION DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL ÈTICA BASADO EN LA COMUNICACIÓN EFICIENTE ENTRE TODOS LOS COLABORADORES EN EMPRESAS FERRETERAS

Introducción

En España La cultura organizacional ética  facilita la sociabilidad, confianza y lenguaje entre los individuos que incorporan a una empresa, de manera que influye positivamente sobre el compromiso que tiene con la entidad dando como resultado el cumplimiento de sus actividades eficientemente y  generando valor a la empresa. (Ruiz, Ruiz, & Martinez, 2012, pág. 23).

Un estudio realizado en Madrid España demuestra la necesidad de incorporar un área encargada de transmitir de manera interna información confiable y motivadora de la empresa sobre los procesos que se efectúan, con la finalidad de que los colaboradores se adapten a su forma de operar, además aportando para la mejora continua de la misma con sus actividades. (Campos, 2015, págs. 144,145).

Las empresas que se encuentran establecidas en el mercado de Colombia y América Latina, se debe a la correcta implementación de la cultura organizacional que permite mantener el compromiso y la interacción del capital humano entre sí, lo que impulsa la productividad y competitividad cumpliendo con los objetivos establecidos. (Cújar, Ramos, Hernández, & Lopéz, 2013, pág. 235).

Las cuales, apoyan principalmente con las herramientas  productivas que da potencia a la economía nacional, forjando desarrollo y progresión a este nivel; de esta manera, fueron concebidas desde la visión de la sustentabilidad en las Pymes  colombianas creando un ambiente laboral que aporte estabilidad a la realización de las actividades (Esmeralda & Lucia, 2014, pág. 47)

En Colombia las empresas aseguran que la cultura organizacional es considerada unos de los factores que motiva a los colaboradores a adaptarse de manera eficiente sin resistencia al cambio lo que constante en el entorno de  las empresas, generando una conducta innovadora; determinante clave para el desarrollo de la misma, y el aumento del índice de competitividad los mercados. (Valencia & Calderón, 2015, pág. 235).

Alicia, Tania, Samuel, Senyasen, Carlos, & Melchor, (2014, pág. 82) Manifiestan que en México las empresas concederán la cultura organizacional como elemento fundamental en la reestructuración de las normas de calidad de los procesos, basándose en la planificación estratégica lo que permite el cumplimiento de los objetivos corporativo.

Por ende en Cuba las empresas utilizan la cultura organizacional como un procedimiento relacionado con creencias, valores, actitudes, conductas y manera de liderazgo que se amplían dentro de la empresa, generando un ambiente  que influye sobre el rendimiento de las personas en el des, siendo direccionados  al cumplimiento de los objetivos institucionales. (Peréz, 2016, págs. 6,7).

En cambio en chile el conjunto de atributo específico que proviene de la naturaleza de la empresa con su entorno, concatenando los sistemas de comunicación con las relaciones dinámicas y evolutivas con el capital humano de los elementos que provienen de la entidad denominado clima organizacional. (Alejandro & Lissette, 2015, pág. 434)

En ecuador el clima organizacional  de la mayor parte de las empresas no permite la interacción de las ideas que surgen de los colaboradores, las actividades son ejecutadas de manera empírica lo que genera un estancamiento en la innovación de su estructura generando una mínima participación en los mercados (Salomón, Ronald, & Lorena, 2015, pág. 144).

Jair & Astrid, (2015, págs. 116, 120) Menciona que las empresas en ecuador para mejorar la imagen que tienen los colaboradores sobre la manera de gestionar, primero debe definirse a sí misma, segundo involucrar todas las persecuciones del capital de trabajo que la componen, por ultimo como creen percibe la audiencia a la organización, lo que generar cambios en la estructura, lo que aportarán al mejoramiento continuo de la institución.

Desarrollo

Comunicación.

Es un medio de vínculo o de alianza que tiene las personas para transmitir o intercambiar mensajes. Cada vez que se instaura comunicación con nuestros amigos, familiares, socios, compañeros de trabajo, clientes, entre otros, lo que se pretende es establecer un vínculo con ellos con el fin de dar, recibir o intercambiar, información, idea o algún significado.

Liderazgo.

“El liderazgo es el arte de influenciar, comandar y conducir a personas, a una actitud de liderazgo puede seguir cuando se trabaja con un equipo de personas, atrayendo seguidores, influenciando positivamente a las actitudes y los comportamientos de estos, e incentivándolos para trabajar por un objetivos común”

La cultura organizacional.

“la cultura organizacional es un patrón de supuestos básicos que un grupo ha inventado, descubierto o desarrollado para aprender a hacer frente a sus problemas de adaptación interna y externa, que se presenta en un sistema de valores compartidos que de finen las normas, comportamientos y actitudes que guían a los empleados en la organización” (Lava & M, 2012).

La cultura organizacional y su impacto para el desempeño.

La cultura organizacional en  una organización es primordial para su  desempeño así como el logro de sus metas. El desempeño de las empresas suele estar en manos del escenario en el que se encuentra. La cultura es un indicador del desempeño ya que impacta no solo los resultados directos y la eficiencia de una empresa, sino también la salud, el compromiso, el entusiasmo y la flexibilidad de su personal. (Reyna, Campos, & Martinez, 2015, pág. 13)

Clima organizacional.

El clima organizacional se refiere al cambio existente entre los miembros de la empresa. Está  proporcionalmente combinado al grado de motivación de los empleados y muestra de manera concreta las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.

Clima de tipo participativo: Sistema IV- Participación en grupo.

Los dirigentes tienen toda la confianza en sus Colaboradores. La toma de decisión están fraccionadas en casa uno de los niveles de la empresa. La comunicación se aplica de forma lateral. La motivación se enfatiza más en la participación y por la fijación de objetivos de rendimiento, sin dejar a un lado las técnicas de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. (Fialloo, Alvarado, & Soto, 2015)

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