LA NUEVA GESTIÓN DE PERSONAS Y SU EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EMPRESAS COMPETITIVAS

TEMA

"LA NUEVA GESTIÓN DE PERSONAS Y SU EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EMPRESAS COMPETITIVAS"

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Situación problemática

La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa con los cambios en las empresas y en la formación de los Recursos Humanos para hacerlas más competitivas. El entorno que afectan a las empresas y a la función de Recursos Humanos antes señalados, se manifiesta por lo siguiente:

• • Los cambios sociales y demográficos, tales como la reducción de las personas que llegan a una vida laboral activa y los cambios de valores de los trabajadores.

• Los asuntos vinculados a la disponibilidad de recursos naturales, tales como contaminación y los costos de la energía.

• Los asuntos políticos, tales como el incremento en la regulación para cruzar las fronteras entre países con diferente grado de desarrollo.

En ese entorno de intensa competencia global, las ventajas competitivas son y seguirán siendo las personas. Mientras que las empresas confrontan estos retos competitivos con cambios drásticos a sus estrategias, estructuras y procesos, los ejecutivos de los recursos humanos se encuentran justo en el medio del proceso de cambio. Es la función que ha sido más impactada por los cambios, y al mismo tiempo, deben ser responsables de algunos de esos cambios. Al ser forzados a enfocar la función de recursos humanos como una manera de mejorar los negocios y estando bajo un intenso escrutinio de parte de la alta administración, los ejecutivos de los recursos humanos deben repensar sus funciones y responsabilidades para rediseñarla de tal manera que enfrente exitosamente los retos del nuevo milenio.

La historia de la evolución de la formación de RRHH proporciona una mejor comprensión de los imperativos estratégicos y empresariales que impulsaron las políticas y prácticas de relaciones industriales en el pasado. Más recientemente, la formación de RRHH no sólo ha mantenido el ritmo con el ambiente empresarial rápidamente cambiante y los nuevos retos que presenta, al no poder ofrecer soluciones viables y enfoque prácticos a los problemas de la gente que enfrentan las compañías, se le ha estado haciendo un cercano escrutinio a la función, al confrontarse con la acusación de ser muy costoso, inmerso en sus propias actividades funcionales, y proporcionando un valor empresarial no mensurable. La función de RRHH confronta dos alternativas: comprometerse en un cambio fundamental o extinguirse.

El principal motivo para cambiar la función de RR.HH. es realinearla como una función administrativa y volverse una función más estratégica. El lograr la transformación deseada involucra un tremendo trabajo y compromiso y depende principalmente del trabajo de equipo y del liderazgo efectivo.

Sin embargo, existe una variedad de factores que pueden descarrilar los esfuerzos de cambio:

• La incapacidad de articular una visión clara de lo que debiera ser la función de RRHH.

• Poco o ningún soporte administrativo, tanto de la alta dirección como de los gerentes medios;

• Imposibilidad de enfocarse en los procesos empresariales;

• Descuidar las creencias y valores de la gente;

• Falta de asignación de la mejor gente al equipo de cambio; y

• El intento por fijar meramente un proceso en lugar de cambiarlo.

• Ausencia de una verdadera planificación y de un sistema efectivo de evaluación de desempeño de los RRHH.

Y es que la función de RRHH están viviendo la angustia de una transformación radical. Dicho en pocas palabras, se está volviendo esencial para el logro de ventajas competitivas tanto como son los recursos financieros, tecnológicos y de otro tipo con que cuentan las organizaciones. Se requiere pues, de una función de RRHH totalmente nueva, una función que puede definirse mejor como una facultad corporativa en la que los gerentes de RRHH y los de línea forman "sociedades" con el objeto de ganar ventajas competitivas y alcanzar los objetivos globales de la organización. Para hacer que esto suceda, las políticas de los RRHH, las iniciativas programáticas y los procesos de Gestión de la evaluación del desempeño, por definición deberán ser:

• Adecuadas a las condiciones del mercado, a las estructuras globales del negocio y a las características específicas de cultura de su personal;

• Íntimamente vinculadas con los planes estratégicos de la empresas en todas sus áreas funcionales;

• Concebidas e implementadas en forma conjunta por los gerentes de línea y los de RRHH: con áreas de responsabilidad claramente definidas y objetivos compartidos;

• Centradas en la calidad, el servicio al cliente, la productividad, la identificación de los empleados, el trabajo en equipo y la flexibilidad de la fuerza de trabajo;

• Orientadas a convertirse en una función estratégica enfocada a cuestiones empresariales relacionadas con la gente; y

• Concebida como unidad de negocios vinculada a resolver las necesidades de sociedades empresariales con clientes internos y externos enfocados a que las nuevas responsabilidades enfaticen el valor agregado a los resultados.

El enfoque tradicional de evaluación de los RRHH como una función aislada con estándares especiales está siendo reemplazado por un nuevo enfoque sustentado en la función de los RRHH como creadores de ventajas competitivas para la empresa. En consecuencia, la función de RRHH deberá orientarse teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

• Que, las organizaciones de Recursos Humanos más pequeñas están desarrollando sociedades con los clientes internos como los principales medios para influir sobre las políticas de la gente y restablece la credibilidad.

• Que, ha surgido una serie de responsabilidades que enfatiza en el valor agregado de la función de RRHH, a los negocios y la conexión de relaciones industriales a los resultados.

• Que la evolución de las competencias centrales de la función de RRHH requiere de una nueva mezcla de habilidades y de la contratación de profesionales no tradicionales.

• Que, RRHH está realizando sus principales funciones dentro de un número de marcos de referencia diferentes; se basa en centros con base a la competencia, estructurales, orientados al proceso y a las utilidades.

• Que, los recursos humanos se está volviendo una función estratégica enfocada a cuestiones empresariales relacionadas con la gente.

• Que, las nuevas responsabilidades de recursos humanos están enfatizando en valor agregado a los resultados.

• Que, la evaluación y los procesos de gestión de desempeño tienden a adecuarse a las nuevas exigencias

...