La Gerencia del Talento

LA GERENCIA DEL TALENTO

Una parte importante del manejo exitoso en contextos de turbulencia depende de que el líder sepa rodearse de un equipo de gente adecuada. Solo apostando por el desarrollo de gente talentosa, captándola y formándola, podemos generar una fuente permanente de ventajas competitivas.

Existen 8 diferentes herramientas o aspectos claves a considerar para estructurar un grupo humano talentoso en la postcrisis.

CLAVE 1:

UNA CULTURA DE ALTA PERFORMANCE

La cultura de una organización define como actúa su gente en el día a día, los miembros de una empresa deben tomar decisiones continuamente sobre diferentes tópicos; por lo tanto, la calidad de estas decisiones marcará la diferencia entre organizaciones de alta performance y las que no lo son.

A veces es tentador pensar que todas las empresas con alta performance tienen culturas similares, pero en la práctica no es así, cada una tiene su personalidad, es la cultura empresarial la que produce una relación emocional poderosa entre la organización y su gente.

Si bien la personalidad de cada organización es única, es posible encontrar en todas estas empresas de alta performance algunos comportamientos similares.

Características:

Su gente apunta alto: son personas insatisfechas con el statu y están conscientes de lo que se requiere para triunfar.

Los colaboradores: Se focalizan en asuntos externos como los clientes y los competidores y no en discusiones o politiquería interna.

Los colaboradores se desenvuelven como dueños: Ellos asumen responsabilidades por el negocio en forma integral y no solo en la sección en la que actúan.

La gente está predispuesta para la acción: Tiene poca paciencia para temas burocráticos y participa activamente en diversos equipos de trabajo, exigiéndoles a sus pares ser auténticos y traer a la mesa lo mejor de ellos.

El personal de las organizaciones exitosas abraza el cambio y la innovación y rechaza el preservar la tradición.

CLAVE 2:

MOTIVAR, MOTIVAR Y MOTIVAR

El reto de descifrar qué motiva realmente a un ser humano puede ser descrito como el rompecabezas más complejo del último siglo, en realidad, desde los tiempos de Aristóteles pasando por Adam Smith y Sigmund Freud se viene analizando la mente del hombre para tratar de comprender cómo funciona y cómo lograr performances superiores, tanto en el campo del conocimiento como en el de la ejecución.

Recientes investigaciones de estudios neurología, biología y psicología han permitido conocer mejor el funcionamiento del cerebro. El ser humano se guía por cuatro ejes emocionales básicos.

Ejes emocionales:

2.1. El deseo de adquirir: La necesidad de obtener bienes materiales y también intangibles.

Ejemplos: Estatus o reconocimientos.

2.2. La necesidad de socializar: Formar conexiones con individuos o grupos determinados.

2.3. La necesidad de comprender: Implica satisfacer la curiosidad y tratar de dominar los retos que le plantea el mundo que lo rodea.

2.4. La necesidad de defenderse: Proteger contra amenazas externas y tratar de promover lo que se considera justo.

Estos cuatro ejes permiten explicar prácticamente todo comportamiento y se constituyen en una herramienta fundamental para que los gerentes puedan implementar mejor las técnicas de motivación en la empresa.

Los catedráticos Nitin Noria, Boris Groysberg y Linda Eling Lee realizaron una encuesta de los aspectos que más influían en la motivación del personal, estudiaron cuatro indicadores:

1. El grado de incorporación: relacionado con la energía, el esfuerzo y la iniciativa que muestra el individuo en el trabajo.

2. El grado de satisfacción: que refleja hasta dónde la empresa llega a satisfacer las expectativas del trabajador.

3. El grado de compromiso: que marca cómo el trabajador asimila la cultura de la empresa y se integra a ella.

4. La intención de renunciar: que es el indicador más objetivo en cuanto a comprender la falta de motivación.

El resultado de la encuesta arrojó resultados que claramente asocian los cuatro ejes emocionales con los cuatro indicadores que miden la motivación en el centro de trabajo. De ahí que a la hora de diseñar las políticas en la empresa, se deben tomar en cuentas los cuatro ejes:

 Deseo de adquirir: se mide en relación con aquello que obtiene otros individuos de la organización, por lo que hay que tratar de ser lo más justos y claros al diseñar las políticas remunerativas.

 Necesidad de socializar: este se verá fortalecido cuando el colaborador se sienta orgulloso de pertenecer a la organización, la empresa trascienda al ámbito del negocio y se proyecte al campo social. Es claro que las políticas de responsabilidad social ayudarán a lograr este objetivo.

 Necesidad de comprender: la empresa debe procurar manejar muy bien sus políticas de comunicación, a la vez que explicar de forma racional y didáctica las estrategias a seguir.

La gente se desmoraliza cuando interpreta que se están haciendo cosas sin sentido, pero al entender claramente los objetivos los colaboradores están más dispuestos a hacer contribuciones significativas.

 Necesidad de defensa: estará fuertemente influenciado por la sensación de justicia en el accionar de la gerencia, de ahí la importancia de obrar con cuidado cuando se premia y cuando se castiga, tratando de explicar lo mejor posible el porqué de cada decisión, será fundamental el promover una cultura de camaradería y el trabajo en equipo.

Para complementar la estrategia motivacional habrá que prestarle atención al diseño de los puestos de trabajo, estos deberá ser interesantes, resaltando la importancia del cargo, explicando la línea de carrera tentativa que ofrece cada posición, es preciso hacer una adecuada asignación de recursos a los distintos procesos de la compañía para permitir un desarrollo equilibrado.

CLAVE 3:

MÁS QUE UNA SUMA DE TALENTOS

Toda organización moderna declara que su principal activo es su capital humano y trata de atraer a talentos de la mejor manera y porque no suele buscar estrellas que refuercen sus filas para innovar, diseñar nuevas estrategias o mejorar ostensiblemente la ejecución de estas.

Johan Cruyff Vi a un niño que se marcaba goles en su misma portería porque no tenía idea de que

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