La Organizacion

INTRODUCCIÓN

El siguiente informe es acerca de Diseño de Cargo en la organización, este tiene la especificación de cada puesto, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos de la organización, es decir se debe saber porque tiene ese cargo en la organización. Que o cual es la función del cargo del cargo y que interacción tiene con los demás cargos que hay en la empresa. Se requiere mostrar la importancia del Diseño de Cargo en la organización y ver la relación que tiene con las diferentes actividades que hay en la empresa, como el reclutamiento, el proceso de selección, la evaluación de desempeño entre otras cosas.

El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, entre otros es por ello que se debe poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización.

El presente informe tiene por objeto describir y caracterizar lo que implica la realización del Diseño de Cargo dentro de la organización. Para empezar, resulta pertinente señalar que el Diseño de Cargo es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesario para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial; es decir, para todos los procedimientos básicos que se realiza dentro de la organización.

OBJETIVOS

CONCEPTO DEL CARGO

La palabra cargo designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y, por lo general, implica una relación entre dos o más personas.

CONCEPTO DE DISEÑO DEL CARGO

El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

Diseñar un cargo implica:

1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo)

2- Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo)

3- Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)

4- Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general, el diseño de los cargos en una empresa se encarga algunos organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de las áreas administrativa, financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la gerencia respectiva.

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

A grandes rasgos, pueden distinguirse tres modelos básicos de diseño de cargos:

Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos

Utilizado por los ingenieros pioneros de la teoría administrativa. Su enfoque de la administración

Científica destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Se establecía una separación entre pensamiento (gerencia) y actividad (obreros): los cargos se proyectan según el modelo de hacer y no de pensar, y el entrenamiento en el cargo, estaba restringido a las habilidades específicas necesarias para la ejecución de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.

La administración científica tendía a proyectar lo siguiente:

1- Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se enfrentaran físicamente con una tarea.

2- Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación.

3- Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la pérdida de tiempo.

4- Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación y otras condiciones de apoyo no reduzcan la eficiencia.

5- Proyectar instrumentos especiales para cargos específicos, que reduzcan las acciones innecesarias.

6- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionados con la tarea ejecutada.

La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el trabajador y su cargo son tratados como máquinas. Se desarrolla el concepto de la línea de montaje. Los beneficios que se esperaban inicialmente con la racionalización del trabajo no han llegado a realizarse por completo. Empleado, dentro de este modelo, no está particularmente interesado ni es capaz de ejercer autodirección y autocontrol. Sólo se espera que él se interese por lo que hace en la medida en que tiene una remuneración que, además, debe estar siempre de acuerdo con su desempeño.

Ventaja esperadas y resultados reales del modelo clásico de diseño de los cargos.

VENTAJAS ESPERADAS RESULTADOS REALES

1. Dado que las tareas se aprenden con rapidez, no se requiere mucho entrenamiento. 1. Los ahorros en el costo de entrenamiento se pierde por causa de la elevada rotación de personal.

2. Los cargos son ocupados por personas poco capacitadas. Pero fáciles de seleccionar, a las que le pagan bajos salarios. 2. Los altos índices de ausentismo requieren trabajadores extras disponibles, lo cual eleva los costos laborales.

3. Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos, debido a las pocas habilidades que se requieren y a la facilidad de entrenamiento. 3. Es necesario pagar altos salarios para que las personas acepten los cargos repetitivos en la línea de montaje.

4. Los trabajadores no se siente físicamente cansados,

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