La evaluación del desempeño es una de las técnicas de administración del personal de mayor relevancia en la actualidad
Enviado por marionotes • 18 de Mayo de 2016 • Documentos de Investigación • 10.063 Palabras (41 Páginas) • 329 Visitas
I EVALUACIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño es una de las técnicas de administración del personal de mayor relevancia en la actualidad, y la que permite al administrador, rescatar información básica para la toma de decisiones.
En esta parte del manual se presenta la descripción de los principales métodos evaluación del desempeño, para que los alumnos después de participar en otras actividades académicas (revisión de conceptos, discusión en grupos, reporte de lecturas, estudio de casos y conferencia, seminario, mesa redonda o examen por una comisión), pongan en práctica distintos métodos de evaluación del desempeño.
OBJETIVOS
El alumno preparará un proyecto de evaluación del desempeño para una empresa.
El alumno aplicará distintas metodologías para la evaluación del desempeño.
El alumno utilizará software (Excel) para el proceso de información de la evaluación del desempeño
El alumno elaborarán políticas para la toma de decisiones relacionadas con la evaluación del desempeño.
El alumno aplicará cualquiera de los siguientes métodos de evaluación de personal: alineamiento, comparación por pares, distribución forzosa, escalas continuas y discontinuas, como parte de un programa.
El alumno administrará (planeará, organizará y controlará) un programa de evaluación de personal
CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del personal es una técnica de administración de recursos humanos, que tiene como propósito recabar información valida, confiable y estandarizada sobre los resultados que obtiene cada trabajador de su desempeño.
La finalidad principal de todo programa de evaluación es recabar información que permita la retroalimentación del personal y la toma de decisiones para la administración.
La información que se obtiene de un proceso de evaluación, puede ser útil para la detección de necesidades de capacitación, para el otorgamiento de reconocimientos, incentivos, aumentos de sueldo y promociones, entre otras importantes decisiones.
1.1 MÉTODOS DE ALINEAMIENTO
Estos métodos de alineamiento u ordenamiento consisten en que el evaluador ordena o asigna una categoría a cada uno de los trabajadores, otorgándole el n° 1 a aquel empleado que presenta en mayor grado el factor (puntualidad, asistencia, cooperación, calidad en el trabajo o iniciativa) en cuestión, el n° 2 al siguiente, y así sucesivamente, hasta asignar el último número a aquel trabajador que cuenta en menor grado con el factor considerado.
En la actualidad existen una gran cantidad de variantes del método, a las cuales puede recurrir el comité de evaluación de cada empresa, para seleccionar aquel, que más se adecue a sus necesidades.
Entre las variantes del método más conocidas se encuentran:
- Unifactorial, Bifactorial o Multifactorial.
- Un evaluador o Varios evaluadores (comité).
- Alineamiento simple.
- Alineamiento porcentaje.
- Clasificación alineamiento.
- Tarjetas alineamiento.
Todas las variantes mencionadas se pueden combinar en la práctica.
Unifactorial: Consiste en basar la evaluación del trabajador en un solo factor (factor general) por ejemplo: rendimiento o desempeño.
Bifactorial: Consiste en basar la evaluación del trabajador en dos factores por ejemplo: cantidad y calidad de la producción.
Multifactorial: Consiste en basar la evaluación del trabajador en varios factores por ejemplo: puntualidad, asistencia, iniciativa, cooperación, cantidad de producción, calidad de la producción, pulcritud, respeto de las normas y procedimientos, relaciones con el jefe, relaciones con los compañeros, asiduidad y índice de desperdicios entre otros.
Un solo evaluador: Cuando el responsable de evaluar al personal es únicamente el jefe inmediato (supervisor) o alguien del departamento de personal.
Comité de evaluación (varios evaluadores): Cuando para llevar a cabo el programa de evaluación del desempeño, se integra un comité, formado por el jefe inmediato, representantes del departamento de personal y del sindicato; con el propósito de manejar distintos criterios que transparenten los resultados del proceso.
1.1.1 Alineamiento simple: Este método consiste en que el evaluador ordena al grupo de trabajadores (del mejor al peor) en función del factor, asignándoles números consecutivos del 1 (al mejor), al número que corresponda (5, 7, 9), según la cantidad de trabajadores a evaluar. Este proceso lo repite el evaluador tantas veces como factores a evaluar se hayan determinado.
La calificación final de cada trabajador será el promedio de puntos recibidos.
NOMBRE DEL TRABAJADOR | FACTOR 1 | FACTOR 2 | FACTOR N | SUMA DE PUNTOS | PROMEDIO CALIFICACIÓN FINAL |
A | |||||
C | |||||
B | |||||
R | |||||
D | |||||
“N” |
Cuando participan varios evaluadores la calificación final de cada trabajador será el promedio de puntos asignados por todos los evaluadores en todos los factores.
En caso de que la evaluación se vaya a realizar por parte de un comité, además de las forma anterior deberá llenarse una forma similar a la siguiente:
NOMBRE DEL TRABAJADOR
| FACTOR 1 | FACTOR 2 | FACTOR N | SUMA DE PUNTOS | PROMEDIO CALIFICACIÓN FINAL | ||||||||||||
EVALUADORES | |||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | S | P | 1 | 2 | 3 | S | P | 1 | 2 | 3 | S | P | |||
A | |||||||||||||||||
C | |||||||||||||||||
B | |||||||||||||||||
“N” |
1.1.2 Alineamiento porcentaje: En este método el evaluador ordena al grupo de trabajadores (del mejor al peor) en función del factor y asignándoles números consecutivos del 1 (al mejor), al número que corresponda (5, 7, 9), según la cantidad de trabajadores a evaluar; y a continuación en función del número de alineamiento otorgado a cada trabajador en el factor, se le asigna un porcentaje que refleje lo mejor posible el desempeño y la distancia real que existe entre los trabajadores. Este proceso lo repite el evaluador tantas veces como factores a evaluar se hayan determinado.
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