La sexta fuerza competitiva

LA SEXTA FUERZA COMPETITIVA: ¿CÓMO GESTIONAR A LAS PERSONAS EN EL SIGLO XXI?

Gracias a la globalización y a la accesibilidad a la información y medios, hoy las organizaciones se ven obligadas a competir agresivamente con más y mejores compañías que surgen a diario y llegan al mercado. En esta carrera, el acceso a tecnología y herramientas es más fácil que en otros tiempos por lo que estos ya no son un factor diferenciador de peso a la hora de competir. Nace pues la necesidad de ver las personas como el activo de mayor peso de la compañía para competir en los mercados.

Entendiendo flexibilidad como la capacidad de adaptarse a los cambios del entorno, las empresas deben realizar una constante lectura de dichos cambios para analizar el impacto y la ocurrencia y así tomar decisiones oportunas que permitan el normal transcurrir y el aprovechamiento de oportunidades.

El cambio de siglo ha venido acompañado de una transformación en la dinámica competitiva de las empresas que nos obliga a plantearnos más que nunca la necesidad de establecer una verdadera gestión estratégica de las personas. El nuevo siglo se va a caracterizar por un entorno volátil, de alta certidumbre y complejidad; por unos empleados más comprometidos con su profesión que con su empresa, que valoran tremendamente su autonomía y su desarrollo profesional, y que, en gran medida, serán quienes contengan la clave de las ventajas competitivas de sus empresas. En un entorno así, la dirección de recursos humanos deberá centrarse en torno a lo que llamamos las cinco "Aes": al Análisis múltiple, los sistemas de Alto rendimiento, el Alineamiento de políticas de RRHH, la Apreciación de resultados y la Adaptación continua.

Cuando las organizaciones reconocen en la persona un activo importante se vuelven incluyentes, participativas e igualitarias permitiendo así el desarrollo social, económico y psicológico que permite su crecimiento constante.

Cuando las organizaciones permiten que las personas trabajen por resultados basados en la autogestión y la autonomía se encuentran con personas más comprometidas y responsables que aportan positivamente al desarrollo de la compañía.

Todas las estrategias de la compañía deben estar alineadas buscando diferenciarse por competencias únicas en cuanto a las personas se refiere, las inversiones en estrategias para el desarrollo de los recursos humanos deben estar a nivel de las demás inversiones operaciones de las compañías.

Los indicadores de gestión del área de recurso humano deben estar alineados con los indicadores macro de la compañía y deben sumar al logro de los objetivos y la estrategia planteada por la organización.

La retroalimentación realizada del personal es necesaria para garantizar que los procesos de validación propuestos están obteniendo los resultados esperados.

Las compañías están cambiando, achicar las brechas, reconocer a las personas, capacitar e incluir son algunas de las nuevas tendencias donde el factor humano se vuelve el mayor factor diferenciador para competir en los mercados actuales.

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