Legislacion Laboral

PREGUNTAS.

1. En el derecho laboral existe un principio denominado “IUS VARIANDI” indique en que consiste y a cuál de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo pertenece.

2. Como en todo contrato existen requisitos generales, entre los cuales tenemos el de capacidad jurídica. Teniendo en cuenta lo anterior ¿pueden los menores de 18 años trabajar?; En caso de ser afirmativa la respuesta cual es el papel del empleador al suscribir el contrato?

3. El contrato de trabajo puede suspenderse. Señale para cada caso un ejemplo.

4. Cuáles son los efectos de la suspensión del contrato?

Contratistas Independientes.

Josefo contrata a Aceneth para que como arquitecta le diseñe y construya una casa. Aceneth (realiza el contrato con sus propios medios, libertad, autonomía técnica y de dirección) contrata trabajadores para la obra, pasado tres meses esta no cumple con su obligación del pago del salario.

5. ¿Qué pasa con Josefo, tiene algún tipo de responsabilidad?

DESARROLLO.

1- El ius variandi es la facultad que tiene el Empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando por fuera de esa facultad, entre otros:

• Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.

• Alteración de la jornada laboral.

• Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.

• Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes, por lo tanto teniendo en cuenta la pregunta podríamos decir que este pertenece al segundo elemento esencial que debe tener el contrato de trabajo la cual es subordinación continua.

El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio.

2- Si pueden, ya que la norma laboral autoriza excepcionalmente a los menores de dieciocho años y mayores de quince a celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

En este caso el empleador o la empresa cumple el papel de contratar por lo tanto deberá registrar los contratos individuales que se suscriban en la Inspección del Trabajo respectiva, para lo cual consignarán, dentro del plazo de quince días contados desde la incorporación del menor, a lo menos, los siguientes antecedentes:

1. Identificación completa de las partes.

2. Identificación de quien autoriza que el menor trabaje, con indicación del parentesco o relación que tenga con éste.

3. Condición de escolaridad del menor, haber culminado la educación básica o media o de encontrarse cursando cualquiera de ellas, según corresponda, mediante el correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseñanza media. En dicho certificado se deberá indicar la jornada escolar a la que el menor está obligado a asistir, de forma de compatibilizar la jornada laboral, que se pacte, con la jornada escolar. Este documento deberá anexarse al contrato individual de trabajo del menor, y se considerará parte integrante del mismo.

4. Identificación del lugar de trabajo en que se desempeñará el menor

5. Descripción de las labores convenidas.

6. Descripción del puesto de trabajo y el resultado de la evaluación del puesto de trabajo.

Descripción de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor contratado; especificando el período en que se realizará la prestación de servicios. Para estos efectos, dicho periodo comprenderá:

a) período escolar, correspondiente al período de clases;

b) período de suspensión, correspondiente a vacaciones de invierno y fiestas patrias

c) período de interrupción correspondiente a vacaciones de verano.

d) Domicilio del establecimiento educacional donde el menor cursa sus estudios y descripción de su jornada escolar.

El empleador deberá acompañar al momento de efectuar el registro, los siguientes documentos:

a) Copia de la Cédula Nacional de Identidad o Certificado de Nacimiento

b) Copia del contrato de trabajo suscrito.

c) Copia del correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o de egreso de la educación media, según corresponda.

d) Copia de la autorización escrita, en la que se deberá especificar la actividad que ejecutará el menor.

e) Evaluación del Puesto de Trabajo del Menor

Deber de Informar.

El empleador que contratare un menor deberá dar estricto cumplimiento a la obligación de informar los riesgos laborales, contenida el Título VI del D.S. N° 40, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, incluyendo el adiestramiento necesario y adecuado a su edad, para que pueda desarrollar sus labores en forma segura. Deberá asimismo, llevar un control estricto del cumplimiento, por parte del menor, del procedimiento de trabajo seguro en el que haya sido adiestrado.

El empleador deberá, antes de la incorporación del menor y cada vez que cambien sus condiciones de trabajo, efectuar una evaluación del puesto de trabajo en que éste se desempeñará, con el objeto de determinar y evaluar los riesgos a los que estará expuesto y tomar las medidas correctivas y de prevención que procedan. Para tal fin, deberá considerar especialmente su edad y

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