MODELO PATERNALISTA O DE CUSTODIA

INTRODUCCIÓN

El impacto que causa una persona, grupo y estructuras dentro de una organización y su impacto en la misma es a lo que nos referimos como comportamiento organizacional.

Por lo tanto el comportamiento del personal de cualquier organización debe ser incentivada para lograr un mejor rendimiento, por ende las organizaciones tienden a ofrecer incentivos económicos a sus empleados. Por ello los empleados no dependen de algún jefe inmediato sino de la empresa para la cual trabajan.

Es ahí cuando ingresa el modelo de custodia como parte del comportamiento organizacional, y la finalidad del modelo de custodia es buscar que el empleado sea leal a una empresa y  tenga esa preocupación psicológica  por los incentivos que pudiera llegarle a ofrecerle cualquier organización.

MODELO PATERNALISTA O DE CUSTODIA

Modelo de custodia: depende del dinero, en este enfoque se  depende de los empleados de la organización. No es como el autocrático el cual se depende del jefe en este se depende de la organización. Con este modelo  las personas se sienten seguras, pero son conformistas y no tienen iniciativa; hacen las cosas porque se les paga no porque quieran superarse. Un ejemplo es cuando un empleado tiene las mejores ventas pero cuando este tiene que trabajar en equipo es muy cerrado y no hace las cosas lo más lógico que tiene que hacer la empresa es deshacerse de ese elemento pero no es así porque es un vendedor que hace que haya muchas ventas así que no lo despiden por eso  y más porque como ya se hizo mención el modelo de custodia depende de los empleados. Ejemplos de donde se puede encontrar este modelo son: oficinas de gobierno, departamento de ventas, departamento de crédito y cobranza, incentivos, etc.

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.

Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero.

Se genera dependencia del individuo a la organización.

Necesidades satisfechas son de mantención y el desempeño es de cooperación pasiva.

Cuando los administradores emprendieron el estudio formal de sus empleados, advirtieron muy pronto que, aunque los trabajadores bajo una administración autocrática no se insubordinaban a sus jefes, mantenían en cambio una pésima opinión de ellos. Deseaban decir muchas cosas, y efectivamente las decían cuando perdía los estribos. Sus jefes no les suscitaban más que inseguridad, frustraciones y agresiones. Dado que les era imposible dar libre curso a estos sentimientos, tendían transferirlos a su hogar y descargarlos sobre su familia y vecinos, de modo que la comunidad entera padecía los efectos de esa relación. Resultó obvio entonces para los empleadores progresistas que debía existir algún medio que hiciera posible mayores satisfacciones y un más alto grado de seguridad para los empleados. Si era factible eliminar los motivos de inseguridad, frustración y agresión de los empleados, éstos desarrollarían mayor gusto por su trabajo. En todo caso, se elevaría localidad de la vida laboral. Para satisfacer las necesidades de seguridad de los empleados, varias compañías estadounidenses instauraron programas de bienestar a fines del siglo XIX y principios del XX. En su peor versión, estos programas fueron identificados más tarde con el paternalismo. No obstante, en la década de los treinta los programas de bienestar evolucionaron hasta adoptar la forma de lo que ahora se conoce como prestaciones en beneficio de la seguridad de los empleados. Los empleadores comenzaron a interesarse de esta manera por las necesidades de seguridad de los trabajadores. Lo que hicieron fue aplicar en realidad un  modelo de custodia de comportamiento organizacional. Para ser exitoso el enfoque de custodia debe depender de recursos económicos. La orientación administrativa resultante se basa en el dinero por pagar en salarios y prestaciones. Dado que las necesidades físicas de los empleados ya se encuentran razonablemente satisfechas, el empleador se remite a las necesidades de seguridad como fuerza de motivación. Pero si una organización carece de los recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones, le será imposible adoptar el modelo de custodia. El enfoque de custodia da como resultado la dependencia de los empleados respecto de la organización. En lugar de depender de su jefe para sustento diario, los empleados dependen ahora de las organizaciones en lo que se refiere a su seguridad y bienestar. Para decirlo con aún mayor precisión, a una menor dependencia personal del jefe se añade una dependencia organizacional. 

Empleados con diez años de antigüedad bajo contrato sindical y con un buen programa de pensiones no pueden darse el lujo de emigrar a otra empresa aun a lo vista de mejores horizontes. Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrarse satisfechos ya mantenerse leales a sus empresas. Sin embargo, este tipo de satisfacción no necesariamente produce una motivación intensa; antes bien, puede producir únicamente una cooperación pasiva. En consecuencia, lo común es que en estas circunstancias los empleados no se desempeñen con mucha mayor eficacia que bajo el antiguo enfoque autocrático.

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