MOTIVO DE LA VACANTE:

DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE SELECCIÓN.

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DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE SELECCIÓN DEL CENTRO INTERNACIONAL DE ASISTENCIA EDUCATIVA PROFESIONAL Y CULTURA FISICA ESPECIALIZADA

INICIO PROCESO DE PRESELECCION:

Selección de candidatos competentes mediante evaluación de potenciales físicos, mentales y las actitudes en el trabajo.

MOTIVO DE LA VACANTE:

La colaboradora Karen Fernández  encargada de del coordinación científica renuncio debido a que fue contratada en otra empresa.

PASO A SEGUIR:

El jefe del área de la coordinación científica  hace la solicitud para la vacante, dando informe al encargado de recursos humanos con los siguientes datos:

• Se hace una revisión del manual de funciones y perfiles de cargo del puesto que ocupaba la colaboradora Karen Fernández.
• Dependencia solicitante: coordinación científica
• Fecha solicitud: 02/marzo/2018
• Cargo que se requiere: coordinación científica
• Empleado a reemplazar: Karen Fernández.
• Fecha de cubrimiento: 10/marzo/ 2018
• Salario: $ 1.3000.000  (un millón trecientos mil pesos)

POLITICAS DE SELECCIÓN: Debido a las actividades realizadas por el CENTRO INTERNACIONAL DE ASISTENCIA EDUCATIVA PROFESIONAL Y CULTURA FISICA ESPECIALIZADA, es necesario seleccionar el personal  que llene los requisitos y cualidades exigidos por el manual de funciones y requerimientos  de la empresa, la selección debe hacerse en un concurso abierto para todos los niveles exigidos para la organización.

• La empresa debe disponer de un procedimiento apropiado para atraer personas calificadas, teniendo en cuenta las fuentes de reclutamiento de personal.

RECLUTAMIENTO:

• Reclutamiento interno: se realiza internamente la convocatoria, mediante la publicación de un comunicado donde se detalle el perfil y cargo de la vacante.

• Cobertura de vacantes y oportunidades; se lleva a cabo entre los empleados actuales.
• Los empleados internos son los candidatos preferidos.
• La organización ofrece una carrera de oportunidades al empleado.

VENTAJAS

• Se aprovecha mejor el personal de la compañía
• Se motiva y estimula el desarrollo de los actuales colaboradores.
• Se  incentiva la pertenencia de los trabajadores hacia la organización.

DESVENTAJAS

• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, habilidades y experiencias a la empresa.
• Favorece las rutinas e ideas conservadoras de la organización.
• Mantiene la cultura organizacional existente dificultando los procesos de cambio.
• Funciona como sistema de reciclaje continuo.

• Reclutamiento externo: se realiza la convocatoria a través de anuncios en medios de comunicación, agencias de empleo, etc.

• La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a través de la admisión de candidatos externos.
• Divulgación de la vacante que existe en la compañía.
• Exigen que sean reclutados en el exterior y seleccionados para cubrir las oportunidades.

VENTAJAS Produce nuevas experiencias, habilidades, talentos, competencias y expectativas para la empresa.

• Enriquece el patrimonio humano con los aportes de los nuevos talentos y habilidades
• Aumenta el capital intelectual incluyendo nuevos conocimientos y destrezas.
• Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.

DESVENTAJAS

• Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la empresa.

• Reduce la fidelidad de los antiguos trabajadores por que se da oportunidad a extraños.
• Requiere aplicación de técnicas de selección para candidatos externos y eso significa costos de operación.

RECEPCION Y ANALISIS DE HOJAS DE VIDA VS. DESCRIPCION DE PERFIL DEL CARGO:

Se fundamenta en una descripción de las funciones esenciales del cargo y las condiciones y cualidades que debe tener el aspirante a la vacante, las cuales son valoradas a través de la hoja de vida, de acuerdo a lo establecido en el manual de funciones, requerimiento y requisitos al cargo.

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