Macrotendencias De La Gestion Del Talento Humano

INTRODUCCIÓN.

En este trabajo explicare el como la gestión del talento humano es de vital importancia ya que a través de la globalización se innova todo el sistema tanto operativo como administrativo de una entidad.

Y no queda más que irse adaptando a los nuevos sistemas competitivos en los cuales ya no se utilizaran a las personas por su fuerza física de trabajo sino por sus conocimientos, actitudes, valores y sobre todo lo que esté dispuesto a hacer y lo haga de una manera que para la empresa sea un trabajador valioso.

Así es como a continuación se detallan brevemente el mundo globalizado en el que vivimos, el cómo nos adaptamos a ella y los beneficios que tenemos.

MACROTENDENCIAS DEL TALENTO HUMANO.

La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano está enmarcada y estrechamente relacionada a las 12 macro tendencias de la gestión del talento humano, explicada por Chiavenato.

Las principales macro tendencias de la gestión del talento humano son las siguientes:

1.- Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización, las personas se consideran socias que conducen los negocios de la empresa, utilizan la información disponible, aplican sus conocimientos y habilidades y toman decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados. Esto se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a través de las personas.

2.- Nítida y rápida tendencia al Downsizing: El desmantelamiento gradual y sistemático y su des centralización hacia otras áreas de la organización. Sin embargo, el Downsizing es más un ajuste para los problemas actuales, que una directriz para la empresa del mañana. Sirve como correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero no constituye una ruta que oriente el futuro del área; sólo pone la casa en orden.

3.- Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Estructura departamental del DRH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos.

4.- Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia de línea: Es el traslado de actividades antes centradas en DRH a los gerentes de las demás áreas de la empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración.

Los gerentes de línea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.

Esto es lo esencial: la búsqueda de la eficacia y de la excelencia a partir de las personas.

5.- Intensa conexión con el negocio de la empresa: El DRH se está desplazando hacia la planeación estratégica de la empresa y esta desarrollando medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el compromiso personal.

6.- Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones:

La participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta continua, las oportunidades de diálogo, las comunicaciones directas, los programas de sugerencias, la utilización de convenciones y conmemoraciones, la libertad en la elección de tareas y métodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones

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