Mercado De Recursos Humanos

1. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO DE RH EN SITUACIÓN DE OFERTA Y CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS PARA CANDIDATOS Y PARA LAS EMPRESAS?

Oferta mayor que la demanda:

Situación de disponibilidad de candidatos, hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas. Esa situación conduce a las siguientes consecuencias para los candidatos:

 Dificultad para obtener empleo

 Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento

 Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas.

 Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes

 Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes para intensificar el reclutamiento

 Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas donde pretenden trabajar

Oferta equivalente a la demanda:

Hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado

Oferta menor que la demanda:

Situación de disponibilidad de empleos, hay más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles.

 Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan.

 Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.

 Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas, eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personal

 Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajo ventas. Hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo. Ambos interactúan recíprocamente y tienen una continua y mutua influencia pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personal

 Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajo ventas.

 Hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo.

 Ambos interactúan recíprocamente y tienen una continua y mutua influencia

2. ¿QUÉ ES LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y CÓMO SE CALCULA?

La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente está definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización.

El volumen de ingresos (entrada) y separaciones (salida) de personal en relación con el personal empleado o disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos porcentuales.

El índice de rotación del personal mide la relación entre las personas que ingresas en la empresa y las que se desvinculan de la misma. Desde un punto de vista matemático, mide la relación porcentual entre las altas y las bajas de personal en relación al número medio de miembros de una empresa en un período de tiempo determinado.

Por ejemplo, imaginemos una empresa de 250 trabajadores en la cual han ingresado durante el último año 20 nuevos empleados, mientras que 10 han causado baja. En este caso, el índice de rotación de personal será del 4% ((20-10/250) * 100).

Si el índice es muy bajo, se produce un estancamiento y envejecimiento del personal de la organización mientras que, en caso de que sea elevado, se presenta demasiada fluidez en el movimiento de personal que puede afectar negativamente a la estabilidad de la compañía.

El índice ideal es aquel en el cual la empresa es capaz de retener al personal de buena calidad sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir dentro de un programa factible o económico. Por tanto, la empresa debe realizar una gestión eficiente de los recursos humanos para que el índice de rotación del personal sea razonable y acorde a la estrategia empresarial.

Ejemplo:

Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. En 1 año. (Recordar la importancia del tiempo)

El índice de rotación es:

(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.

Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.

Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20.

(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.

3. ¿CUÁLES SON LAS POSIBLES CAUSAS INTERNAS Y EXTERNAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL?

EXTERNAS:

• Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado

• coyuntura económica

• oportunidades de empleo en el mercado de trabajo

INTERNAS:

 Política salarial de la organización

 política de prestaciones de la organización

 tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal

 oportunidades de crecimiento profesional

 tipo de relaciones humanas dentro de la organización

 condiciones físicas ambientales de trabajo en la organización

 moral de personal en la organización

 cultura organizacional

 política de reclutamiento y selección de recursos humanos

 criterios y programas de capacitación de recursos humanos

 política disciplinaria de la organización

 criterios de evaluación del desempeño

 grado de flexibilidad de las políticas de la organización

4. HAGA UN PLAN O UN FORMULARIO PARA LA ENTREVISTA DE SEPARACIÓN QUE PERMITA IDENTIFICAR Y ELABORAR UNA TABLA CON LAS CAUSAS DE SEPARACIÓN

5. ELABORE UN ESQUEMA PARA TABULAR LOS COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL.

ENTRE LOS COSTOS PRIMARIOS DE ROTACIÓN DE PERSONAL, ESTÁN:

1. Costo de reclutamiento y selección:

o Gastos de admisión y de procesamiento de solicitud del empleado;

o Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección (salarios del personal de reclutamiento);

o Gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, horarios de empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.; y

o Gastos de mantenimiento de la selección de servicios médicos (salarios del personal de enfermería) promediados por el número de candidatos

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