Metodo de casos Euterpe Ltda

                                                         METODO DE CASOS

1. LECTURA PRELEMINAR:

1. EVALUACION DE LOS HECHOS:

• Milton Mascarenhas fundador y presidente de  Euterpe Ltda. empresa mediana fabricante de tejidos.

• Ahora posee dos fábricas localizadas en barrios diferentes de Rio de Janeiro y contaba con ayuda competente de un grupo de profesionales.

• En la empresa hay un director industrial Jaime Barcellos que comenzó en la época de fundación de la empresa y es bastante conocido por su enorme resistencia al cambio y la innovación, sobre todo en lo relacionado con el comportamiento de obreros en las dos fabricas.

• La fabrica 1 tiene como gerente de producción a Benedicto Correa un ingeniero Industrial muy calificado por Barcellos debido a su gran preocupación por la producción y la eficiencia de la fabrica.

• Renato Ribeiro gerente de producción de la fabrica 2, es administrador de empresas, con mentalidad mas abierta chocando aveces con las ideasy actitudes de su director industrial, a quien debe reportarse.

• Renato cree que el trabajo de lso obreros podría ser mucho mas agradable y por siguiente mucho mas eficiente si se introdujeran algunas modificaciones en los procesos de producción y en el reglamento interno de la fabrica, al que considera demasiado rigido y autocratico, además no acepta los métodos que Benedicto Correa emplea en la fabrica 1.

• Según el método empleado de Correa los obreros no pueden conversar durante la jornada laboral, no se pueden atrasar, son amonestados y castigados por cualquier violación del reglamento interno, no reciben beneficio sociales ni premios de producción y son sustituidos por otros cuando hacen algún reclamo sobre sus condiciones de trabajo.

• Renato no consigue la autorización de  Barcellos para introducir modificaciones que juzga necesarias para dinamizar su fabrica y utilizar con  mayor eficacia los recursos humanos de que dispone.

• Tambien hay un director administrativo y financiero bastante conservador y metódico, Ralph Hartman, quien dirije su área casi mecánicamente como si fuera una maquina y las personas fueran autónomas.
• Hartman es una figura casi prusiana gran defensor de esquemas de trabajo en equipo y de la delegación de responsabilidades.

• Alberto Cesarini administrador de empresas especializado en el área de mercadeo, férreo defensor del trabajo en equipo y de la delegación de responsabilidades.

1. EVALUACIÓN DE LOS HECHOS:

• En la empresa hay un director industrial Jaime Barcellos que comenzó en la época de fundación de la empresa y es bastante conocido por su enorme resistencia al cambio y la innovación, sobre todo en lo relacionado con el comportamiento de obreros en las dos fabricas.

• La fabrica 1 tiene como gerente de producción a Benedicto Correa un ingeniero Industrial muy calificado por Barcellos debido a su gran preocupación por la producción y la eficiencia de la fabrica.

• Renato Ribeiro gerente de producción de la fabrica 2, es administrador de empresas, con mentalidad mas abierta chocando aveces con las ideasy actitudes de su director industrial, a quien debe reportarse.

• Renato no consigue la autorización de  Barcellos para introducir modificaciones que juzga necesarias para dinamizar su fabrica y utilizar con  mayor eficacia los recursos humanos de que dispone.

• Tambien hay un director administrativo y financiero bastante conservador y metódico, Ralph Hartman, quien dirije su área casi mecánicamente como si fuera una maquina y las personas fueran autónomas.

• Hartman es una figura casi prusiana gran defensor de esquemas de trabajo en equipo y de la delegación de responsabilidades.

• Alberto Cesarini administrador de empresas especializado en el área de mercadeo, férreo defensor del trabajo en equipo y de la delegación de responsabilidades.

1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA PRINCIPAL:

• Falta de desarrollo organizacional y humanización en los trabajadores.

1. ESTABLECIMIENTOS DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN PARA EL PROBLEMA:

• Despedir a los directores que no contribuyan a un desarrollo organizacional, sustituyéndolos.

• Cambiar las normas internas de la empresa para que de alguna forma los obreros tengan beneficios sociales.

• Realizar un a reunión que informe a los directores de la nueva metodología de la empresa que busque un desarrollo organizacional entre jefes y subordinados.

1. SELECIÓN DE LA ALTERNATIVA DE SOLUCIÓN MAS ADECUADA:

• Realizar una reunión que informe a los directores de la nueva metodología de la empresa que busque la aplicación de un desarrollo organizacional entre jefes y subordinados.

1. PREPARACIÓN DE UN PLAN DE ACCIÓN:

• Primeramente convocar una reunión con los directores de las dos fábricas informándoles acerca de la nueva y moderna metodología de gestión empresarial que desea aplicarse en las distintas áreas de la empresa con el objetivo de brindar un mejor trato al trabajador para que la producción y ventas se incrementen humanamente, para ello se necesita que todos sus directores se involucren en ello.

• Una vez realizada la reunión exigir el desarrollo inmediato del proyecto, de manera que no existan diferencias entre las demás  formas de administración de los directores

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