Mini Caso Semana 3

Mini Caso Semana 3

Freddy Buschbeck

Sistema Universitario Ana G. Méndez

Universidad del Turabo

MANA230

Facilitador: Manuel Christiansen

17de septiembre, 2016

Morgan-Moe’s Drug Stores

Problema:

Debido a la recesión económica y que los clientes están gastando menos, la compañía esta comprando menos  materias prima para su manufactura  y han sido cerradas algunas sucursales, la inseguridad de los empleados  acerca de su trabajo estaba afectando la actitud de estos hacia sus empleos.

Objetivo:

En los últimos 6 meses, los almacenes de la empresa han utilizado un sistema de gestión de rendimiento para levantar el ánimo, responder al sentido de trabajadores de la desesperanza y el miedo y retener a empleados eficaces.
Sistema de gestión de rendimiento:

* Programa I – es excluirse de la nueva idea, sin dejar de mantener el rumbo y proporcionando a los empleados con poca o ninguna información u oportunidades para la participación. 83 / 299 tiendas.

* Programa II – un seguimiento de la ausencia de los empleados y las bajas por enfermedad y compartir esa información con ellos individualmente, darles información acerca de las cosas que pueden controlar. 27 / 299 tiendas.

* Programa III – un seguimiento de las ventas y tasas de reemplazo de inventario a través del turno, como en el programa II , la información se comparte con los empleados , pero sin proporcionar retroalimentación de los mismos sobre ausencias y licencias por enfermedad.

35 / 299 tiendas.

* Programa de IV - el más completo, seguimiento de la misma información  que el programa II y III, los  gerentes comunican en sesiones de reflexión e intercambio de ideas semanales, durante el cual los empleados tratan de determinar lo que pueden hacer mejor en el futuro y hacer sugerencias para mejorar el rendimiento de la tienda.  67 / 299 tiendas.

* Programa V - mantiene la idea de intercambio de ideas pero no proporciona a los empleados información sobre sus beneficios o del comportamiento de la empresa. 87 / 299 tiendas.

Resultados:

1.- Variables independientes / dependientes: 

Comencemos por definir la variable Independiente: Es aquella característica o propiedad que se supone ser la causa del fenómeno estudiado. En investigación experimental se llama así, a la variable que el investigador manipula.

Variable Dependiente: Hayman, la define como propiedad o característica que se trata de cambiar mediante la manipulación de la variable independiente. La variable dependiente es el factor que es observado y medido para determinar el efecto de la variable independiente.

Las más populares variables independientes son  inteligencia, personalidad, satisfacción en el trabajo, experiencia, motivación, estilo de liderazgo, asignaciones de recompensa, métodos de selección y diseño de la organización.

Las variables dependientes más populares son  productividad, absentismo, rotación, satisfacción laboral y compromiso organizacional.

Morgan-Moe tiene las siguientes  variables independientes:

* Satisfacción de los empleados, ya que tendrá un efecto en el éxito de cada programa.

* La edad de los empleados, ya que algunos de los directivos eligieron el programa basado en esta variable, debido a la rotación del personal más joven.

* Ubicación de la sucursal, ya que algunos de los directivos eligieron el programa basado en esta variable, debido a la capacidad de compra del público.

* Experiencia en el trabajo, ya que desea  retener a estos empleados.

* Estilo de liderazgo, esto tiene un efecto directo en el estilo de  programa que eligieron para su sucursal, debido a que son los gerentes los que van a llevar el proyecto adelante.

Morgan-Moe tiene las siguientes variables dependientes:

* Productividad del programa escogido, beneficios semanales por mes.

* Facturación de cada programa,  en promedio por 6 meses.

2.- Algo más para medir los resultados.

Los datos les falta cierta información clave:

Número de participantes en el programa, es importante identificar ¿Cuántos empleados participaron en cada localidad?,  esto daría un resultado exacto.

Información gráfica, con los datos que se trazan en un gráfico habría proporcionado una representación mejor.

Motivación del personal, no sabemos que tan motivados estaban los empleados por participar en estos programas.

Entorno y relaciones, el entorno físico, las condiciones de las plantas, los equipos como estaban trabajando, las relaciones entre compañeros y su jefe.

3.- ¿Cual programa es más efectivo y cual es menos efectivo?

Claussen está convencido que el procedimiento más elaborado (programa IV) es el más eficaz, no obstante los datos no apoyan esta selección.

Más eficaz:

Programa V es el programa más eficaz ya que cuenta con el mayor número de tiendas participantes en 29%, tiene la tasa más baja de volumen 2 (21%) con la SD mejor (12%) de la tasa de rotación, tiene el más alto beneficio semanal ($14.000) con SD más bajo ($2.400) y los gastos de personal en relación con su beneficio es positivo. Programa IV tiene más costos de personal para la aplicación ($3.420). Esto en cuanto a números, sin embargo en relación al personal el tiene razón en afirmar que es el programa IV, ya que la inversión con el personal es a largo plazo.

Menos eficaz:

El programa que sería menos eficaz es el numero I, está ubicado como el  2 º más alto en volumen de ventas (30%) y el beneficio menor semanal ($5.700), además de no querer participar en cambios y seguir haciendo las cosas igual.

4.-  Los datos.

a.- El número de tiendas  no tiene impacto en la conclusión porque el rango de datos  fue de 27 a 87. Esto demostró que el número de tiendas que participaron en los programas era suficiente para analizar e interpretar. El programa V pasa a tener el mayor número de tiendas participantes, pero esto sería irrelevante si no fuera la más rentable.

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