Modelo de Analisis del sistema de Recursos Humanos.

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“Brindar un servicio de calidad y captar clientes a nivel nacional; general el mayor bienestar y desarrollo personal de nuestros colaboradores”.

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“Ser reconocidos como la mejor empresa del mercado, expandiendo nuestro servicio de telecomunicaciones”.

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“Mantener la calidad del servicio y la eficiencia operativa”.

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• Creatividad
• Excelencia
• Responsabilidad
• Trabajo en equipo

ANALISIS DE LOS COMPONENTES DEL SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

COMPONENTES

FORTALEZAS

DEBILIDADES

SELECCIÓN DE PERSONAL

• Infraestructura adecuada para el proceso de reclutamiento.
• Aplicación de herramientas adecuadas para la selección del personal.

• Dificultad en la captación de postulantes con el perfil requerido.
• Deserción del personal ingresante.

PLANILLAS

• Buena comunicación con el área administrativa para el proceso de pagos de planilla.
• Cumplimiento con el pago de planillas en la fecha establecida.

• Falta de personal de apoyo para el cumplimiento de roles.
• Sobre carga laboral para la gerencia de Recursos Humanos.

CAPACITACION

• El capacitador conoce 100% el producto.
• Las capacitaciones se realizan dentro de las horas laborales.
• Tienen un proceso estandarizado.
• Las capacitaciones son dinámicas y les brindan merchandising a sus participantes.

• Falta de un programa de capacitación diseñado de manera integral, que contribuya en el desarrollo profesional de los colaboradores.
• Falta de claridad en la designación de roles y manual de funciones, lo cual repercute en la proyección de sus roles a futuro.
• Falta de interés y desmotivación del personal.
• Insensibilidad por parte de la gerencia general ante la problemática de los empleados.
• Incumplimiento de horarios pactados para las capacitaciones.

RECLUTAMIENTO

• Facilidad de captación de talento humano (no necesariamente cumpliendo con el perfil deseado).
• Proceso de evaluación de corto plazo para el ingreso del personal nuevo.

• Demora en el proceso de contratación de personal seleccionado.
• Demora en el proceso de inducción del personal nuevo.
• Perfil del personal seleccionado, en muchos casos, no se ajusta a las necesidades inmediatas de la empresa.

RETENCION DEL PERSONAL

• Garantía de longevidad en la empresa.
• Salarios justos y de acuerdo al mercado.

• Demora en el proceso de inducción.
• Deserción de personal ingresante.

PROPUESTAS DE SOLUCION Y PLANES DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL

Objetivo

Intervención

Autonomía

Influir positivamente en la calidad de vida de los colaboradores y reducir el impacto negativo de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, los cuales afectan directamente la productividad y capacidad innovadora.

*Rediseñar los manuales de funciones elaborados en el año 2013,  de manera que estos reflejen las necesidades actuales de la empresa y los requerimientos del puesto, de manera clara y consistente.
*Organizar un cronograma anual de talleres y capacitaciones para que el equipo de trabajo este en constante capacidad de tomar decisiones de forma autónoma (Ej. liderazgo, toma de decisiones, manejo de tiempo).
*Diseñar un plan de recompensas por la proactividad, aplicable a todas las personas que laboran en la empresa; además de los incentivos por ventas ya existentes.
*Organizar reuniones quincenalmente para monitorear el progreso y desarrollo de las actividades de los equipos de trabajo y proporcionar asistencia a sus gestiones, mostrándoles confianza y respeto en todo momento.

Confianza

Afianzar las bases de la confianza lograda a través de la credibilidad, respeto, imparcialidad y camaradería.
Lo cual permitirá que el colaborador desarrolle un sentido de pertenencia que le permita identificar los objetivos de la empresa como propios, así como compartir sus triunfos y logros.

*La gerencia general y demás jefaturas deberán de trabajar de la mano para instaurar y difundir una política de comunicación abiertas que vaya acorde con la misión y objetivos futuros de la empresa. De ser necesario, se recomienda rediseñar la misión y visión de la misma.

*Reforzar la credibilidad mediante la delegación de tareas. Estas deberán ser monitoreadas por los jefes de cada área, de manera no invasiva, facilitando todas las herramientas necesarias para la obtención de resultados favorables.
*Saludar y premiar los logros de los colaboradores públicamente, en las reuniones quincenales, generando un espacio de auto superación.
*Fomentar una cultura de integridad. Como líderes, los jefes deberán de cumplir sus promesas, de manera que sus palabras tengan concordancia con sus actos.

*Durante el proceso de selección, se recomienda poner mayor énfasis en las habilidades interpersonales de los participantes, especialmente en los que cubrirán jefaturas de mandos medios y superiores (Ej. Estabilidad emocional, tolerancia a la frustración, empatía).

 Comunicación

Lograr que la empresa, como equipo, esté al tanto de las actividades que se están realizando en ella, y que a su vez comparta información que involucre a todas sus partes.
Como resultado, se espera incrementar el grado de participación de sus colaboradores y evitar que se forme resistencia ante futuros cambios.

*La nueva política de comunicación abierta diseñada a medida de las nuevas necesidades de la empresa, trabajara de manera directa e integral los problemas de comunicación interna en la empresa.  Para ello, el área de Recursos Humanos, como medio de enlace entre trabajadores y empresa, ahondara esfuerzos para la implementación y monitoreo del plan de acción.
*Actualizar periódicamente la información publicada en el periódico mural y áreas comunes de la empresa, ya que considerando el tamaño de la empresa este sería el único medio de comunicación pública interna. Se sugiere incorporar información que incremente el grado de participación de los colaboradores (Ej. talleres externos, actividades culturales, etc.)
*Diseñar un buzón de sugerencias y comentarios anónimos, así como también organizar reuniones periódicas con las jefaturas relevantes, en las que se discutirán y darán soluciones a la problemática recabada mediante este medio. Los resultados deberán de ser monitoreados y comunicados dentro de un marco de tiempo determinado.

Presión

Mejorar la percepción que existe con respecto al grado de responsabilidad y productividad que la empresa exige de sus colaboradores. Enfocándonos positivamente en el respeto, trabajo en equipo y desarrollo profesional.

*Generar participación por parte del equipo en la toma de decisiones. Este ejercicio se podrá poner en práctica durante las reuniones periódicas departamentales, en donde se valorarán sus aportes y debatirán diferentes alternativas de solución a los casos expuestos, en un marco cordial y democrático.
*Premiar el mérito y los resultados, como individuos y como parte del equipo. Estos resultados se verán reflejados en la revisión de desempeño del colaborador y considerados en su futuro laboral en la empresa.

*Se sugiere brindar mayor seguimiento y asistencia a los colaboradores que muestren un excelente desempeño, tanto en el manejo de objetivos como en el grado de participación e influencia en el mejoramiento del clima laboral.

Reconocimiento
y

Motivación

Reforzar la identificación del colaborador con la empresa,
a través del reconocimiento de logros individuales y de
equipo; de manera que el éxito obtenido en el
desempeño laboral sea motivado constantemente.

*Uno de los puntos claves en la agenda de las reuniones periódicas de camaradería deberá ser comunicar los logros y méritos de las diferentes áreas. Dejando las oportunidades de mejora para las reuniones periódicas departamentales u otros momentos propicios.

*Fortalecer la identificación, participación y pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales. Para ello se recomienda almuerzos mensuales con los colaboradores y salidas "no obligatorias" trimestrales a lugares recreacionales y/o culturales.
*Revisión del plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si existen necesidades no cubiertas en el mismo.