Análisis del Modelo Japonés de Recursos Humanos

CONTENIDO

Introducción i

I. Análisis del Modelo Japonés de Recursos Humanos 1

II. Cuadro Comparativo del Comportamiento del Modelo Japonés 5

Conclusión 6

Bibliografía 7

INTRODUCCIÓN

Se considera que el desempeño del los colaboradores es un indicador importante y cuantificable para alcanzar el éxito de la empresa. Sin embargo gran parte de este resultado es influenciado por la cultura y la manera de hacer las cosas dentro de ella.

En mi opinión la calve para lograr una buena gestión del modelo de Recursos Humanos, es el control de la relaciones interpersonales dentro de la organización. Esta es la función de una buena dirección.

A continuación encontrarán un análisis concreto del Modelo de Recursos Humanos Japonés utilizado desde hace muchos años; el mismo consta de los aspectos más relevantes que toman en cuenta los japoneses al momento de definir los objetivos y estrategias de la organización.

I. Análisis del Modelo Japonés de Recursos Humanos 1

Los principales factores que influyen en el modelo japonés de recursos humanos son la cultura y las costumbres transmitidas a lo largo de su historia. Este modelo se basa en incentivar a los colaboradores para que mantengan un alto nivel de compromiso, gratitud, lealtad y fidelidad hacia la empresa.

En las empresas japonesas se habla de familiarísimo industrial, este término significa que el bienestar personal, la salud y el crecimiento profesional de los colaboradores, son factores de gran importancia para el éxito y el futuro de la empresa. Partiendo de lo expuesto anteriormente aseguran, valoran e impulsan la ocupación a largo plazo de los colaboradores.

Predomina la capacitación a través del trabajo en equipo y la rotación de los empleados, permitiendo la participación y la comunicación entre los miembros.

Un ejemplo es la estrategia implementada por la reconocida empresa automovilística de la marca Toyota:

“Después de la Segunda Guerra Mundial, Toyota introdujo un nuevo sistema de producción de automóviles que sustituyó al fordismo. Este nuevo modelo, conocido como toyotismo, se basa, entre otras cuestiones, en el procedimiento de just-in-time (justo a tiempo), que reduce prácticamente a cero el stock de piezas, con el consiguiente ahorro en el almacenaje. Otros pilares del toyotismo consisten en la flexibilidad del trabajo y en los tiempos compartidos, de modo que los trabajadores son polivalentes y combinan las habilidades individuales con el

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trabajo en equipo; de esta forma, una persona puede sustituir y ayudar en cualquier momento a otro compañero, priorizando así el resultado del conjunto”. (1)

Desde tiempos históricos los niveles jerárquicos transmiten seguridad y confianza al equipo de trabajo. Por otra parte, la jerarquía en la organización es muy bien definida, puesto que cada miembro conoce perfectamente la posición que ocupa en la estructura de la organización. Es importante señalar que tratan de realizar su trabajo a la perfección, ya que compiten por la promoción y escala de rango.

En cuanto el control de calidad, es aplicado en todos los aspectos de su diario vivir; de allí surge la capacidad con que cuentan para pensar constantemente en la mejora continua. Una ventaja muy importante para incrementar el rendimiento.

Son fieles creyentes en los programas iniciados por el Profesor japonés Kaoru Ishikawa, quien se considera como el padre de los círculos de calidad. Su teoría argumenta que en lugar de centralizar el control de la calidad del trabajo únicamente a un servicio especializado, lo que se necesita es integrar ese control a todos los procesos. De esta manera la calidad de la producción se convierte en asunto de todas las áreas, en lugar de ser la carga de una sola. Por esta razón vemos que las empresas japonesas han convertido el control de calidad en responsabilidad de todos los miembros de la organización.

(1) Fuente: Empresa y Gestión de Recursos Humanos. Nivel 1. Mc Graw- Hill. 2006

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