Motivación Laboral

Estrategia para potenciar la motivación laboral. Fuente (Elaboración propia)

Fase I:

Socialización

Objetivo:

Garantizar que la finalidad de la presente investigación sea del conocimiento de los miembros de la aldea, para con ello facilitar la preparación del proceso, propiciando de alguna manera el compromiso por parte de éstos.

Etapa I: Compromiso e Involucramiento de la Coordinación

Sensibilización del coordinador con respecto al tema que da origen a dicha investigación y el propósito de ésta en función con la importancia de que perciba el nivel de motivación laboral que experimentan los colaboradores quienes cumplen con una labor social en la organización y como este puede o no influir en el logro de los objetivos un elementales de dicha organización.

Etapa II: Conformar y Preparar a un Equipo de Trabajo que Permita Materializar la Estrategia de Motivación Laboral

Es aconsejable establecer un equipo de trabajo en el que estén involucrados los miembros que conforman la estructura de la aldea, con la intensión de minimizar una conducta evasiva al cambio, permitiendo la implementación del diagnóstico de la motivación laboral y la participación activa de los mismos. Logrando el apoyo a lo largo del todo el proceso y en sus diferentes etapas.

A los seleccionados se les documentará sobre las definiciones básicas necesarias, al igual que los objetivos y la relevancia que puede representar el procedimiento en la mejora de la motivación laboral; así como el empleo de la técnica de trabajo grupal para el alcance de las metas planteadas.

Fase II:

Concepción del Diagnóstico

Objetivo:

Determinar la estrategia para desarrollar el proceso investigativo y la selección de instrumentos necesario para su realización.

Etapa I Determinar las Variables de Motivación Laboral

En esta etapa se precisan los indicadores que determinan en su conjunto la motivación laboral, tomando en cuenta las particularidades del contexto donde se lleva a cabo la investigación. Al tiempo que continúan las coordinaciones con el grupo de personas ya capacitadas y que intervienen en el proceso.

Etapa II: Aplicación del Diagnóstico de Motivación Laboral

Objetivo: Caracterizar el estado actual de la motivación laboral en los colaboradores que forman parte de la muestra y de los elementos que propician o no la labor de los mismos, a través de la aplicación de los instrumentos y técnicas seleccionados.

Fase III:

Socialización de los Resultados y Acciones

Objetivo: Compartir con todos los miembros de la organización el conocimiento sobre el resultado del diagnostico realizado y las acciones generadas por el mismo.

Etapa I: Presentar y Analizar los Resultados.

Etapa II: Investigación y Prácticas de Estrategias que Potencien la Motivación

Laboral

Las acciones propuestas para potenciar la motivación laboral en los colaboradores: están dirigidas a influir en la capacitación de los mismos en el tema de la motivación laboral, planes de estudio de los programas de estudio planificación y diseño de instrumentos de evaluación, la atención individual a los colaboradores con la finalidad de influir positivamente en su labor, la adecuación de los planes de trabajo-coordinación, instrucción y educación, así como establecer o mejorar el proceso de evaluación y estimulación, como un medio de fortalecer la motivación de estos hacia el trabajo.

Caracterización del Personal:

Es conveniente que el coordinador realice una detallada caracterización de cada uno de sus subordinados en este caso los colaboradores, para así realizar el trabajo individualizado, teniendo en cuenta la personalidad, características sociales, culturales y el entorno que lo rodea.

Para esto será necesario que el mismo lleve una ficha de registro de las características de cada colaborador dentro de la organización, plasmando con objetividad los elementos de gran importancia como: necesidades, valores sociales, capacidades del individuo, entre otros. Esto puede ayudar a detectar elementos de desmotivación permitiendo entonces abórdalos para revertir sus efectos.

Al mismo tiempo hacer un seguimiento a los resultados de los estímulos aplicados para diagnosticar la efectividad o no de los mismos permitiendo la corrección o reforzamiento de estos.

Niveles de Autovaloración:

Es importante que el coordinador conozca las características de cada subordinado o colaborador, en cuanto a las cualidades físicas, psicológicas y morales. Es recomendable que anualmente los colaboradores puedan efectuar una autoevaluación cuyo análisis permita el diagnostico de su labor, sus fortalezas y debilidades, capacidades, cualidades, intereses, nivel de aspiración, nivel de motivación y satisfacción y su autoestima. Esto persigue una evaluación detallada del personal, permitiendo determinar las acciones propicias para motivar a los mismos mejorando el resultado de su trabajo.

Preparación del Personal:

La preparación del coordinador en este tema es importante para dar inicio a la ejecución de las tareas orientadas a lograr el incremento de la motivación. Ya que este será el nencargado de hacer que sus subordinados o colaboradores se motiven ante las actividades asignadas, de ahí la necesidad de su capacitación sobre el tema.

Para elevar la preparación sobre dicha temática será necesario que se dicten con regularidad cursos de dirección, recursos humanos entre otros, o formar parte de otros programas, conferencias, charlas o seminarios esto le brindara herramienta que incentive la motivación en sus colaboradores. Pues de ello depende el éxito de los objetivos propuestos.

Adecuaciones del Ambiente Laboral:

Un clima laboral positivo favorece la integración entre las personas que hacen vida en la organización considerado como el principio del éxito empresarial, para ello el coordinador debe tener en cuenta los siguientes elementos:

? Liderazgo.

? Colaboración.

? Participación.

? Comunicación.

? Condiciones de trabajo.

? Trabajo interesante.

? Estimulación.

Liderazgo:

Representa un papel clave en la motivación, pues le da sentido a la dirección, ya que generalmente son los jefes los líderes dentro de la organización. Por lo que deberían ser un modelo a seguir por sus subordinados o colaboradores, caracterizándose por su disciplina, dedicación al trabajo, sacrificio y acción prosocial, generando confianza en ellos de que son bien orientados.

Para ello es preciso establecer los objetivos claros de la organización, misión, visión, el perfil de los colaboradores, logrando un buen desempeño y participación

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