Motivos para laborar

Por: Iris Elena Córdova Durazo

 RESUMEN:[pic 1]

¿Por qué trabajo? ¿Por qué no gano lo suficiente?¿Por qué mi jefe no le interesa mi trabajo?¿Por qué no soy feliz en mi trabajo? , Muchos de estos cuestionamientos son realizados a lo largo de nuestra vida laboral, el presente trabajo nos explica como El profesor Dan Ariely catedrático de psicología y economía conductual, a través de una serie de experimentos fundamenta lo errores que usualmente se comenten en las empresas al no ser partícipes del trabajo realizado por sus colaboradores,  Siendo la motivación parte de los cuestionamientos realizados día a día en nuestra vida laboral.

PALABRAS CLAVES:

Esfuerzo, Reconocimiento, Satisfacción, Motivación, Sentido del trabajo, Desafío.

INTRODUCCION:

“Trabajamos por dinero” Los seres humanos buscamos una motivación para trabajar el principal motivo es la satisfacción económica y en la actualidad las empresas se han dedicado a realizar una serie de incentivos para complementar los salarios de los colaboradores como ejemplos se tienen los bonos de Puntualidad, Bonos de productividad, Bonos de Asistencia etc. Los sistemas de incentivos proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el número de unidades que producían^[1], Pero ¿Por qué en ocasiones encontramos personas que tienen un buen trabajo y buen salario y aun así son desgraciados? O algunos otros casos en los que laboran largas horas no ganan lo suficiente y son felices laboralmente hablando.  Así que el factor económico tiene una motivación temporal y para ello se explica la pirámide de Maslow: [pic 2]

La pirámide de Maslow^[2] [3] es una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la conducta humana. En esta teoría (1943), Maslow formuló una jerarquía de las necesidades humanas, y su teoría es que cuando las necesidades básicas se ven satisfechas los seres humanos van desarrollando necesidades y deseos más altos.

La pirámide consta de cinco niveles que están ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan todas las personas. En el nivel más bajo de la pirámide se encuentran nuestras necesidades más básicas, como alimentarse o respirar. Cuando satisfacemos esas necesidades básicas, estamos rellenando la base de la pirámide, y solo al cubrir esas necesidades podemos subir al siguiente nivel, donde se encuentran las necesidades superiores.  En la segunda base de la pirámide explica las necesidades de seguridad donde busca crear y mantener una situación de orden y seguridad en la vida. Una seguridad física (salud), económica (ingresos), necesidad de vivienda, etc. Aquí es donde la empresa participa activamente al cubrir las necesidades económicas de los empleados se sienten  seguros en cuanto a su situación laboral, dejarán de preocuparse por el sueldo para aspirar a otras cosas, o sea una vez que estaban satisfechas las necesidades básicas, empezaban a aparecer otras motivaciones.

COMPORTAMIENTOS EXTRAÑOS

EL ser humano es raro por naturaleza y es muy difícil para el conformase con situaciones, siempre están en busca de “peros”, inconformidad y retos (Alguna veces objetivas otras veces no).

Para inicia este tema pongo como ejemplo una experiencia personal, A principios del año en curso se me presento la oportunidad de cambiar de trabajo irónicamente la empresa que me ofrecía dicho cambio es la competencia y rival de la empresa donde laboraba, creando inconformidad con mi jefes anteriores, tuve la fortuna de meses antes del cambio mostrar mi desacuerdo con los valores y objetivos que la organización estaba fomentando con los movimientos de funciones, movimientos de personal y cargas mal balanceadas, haciendo hincapié de que buscaría otro trabajo y deseaba evitar dejar mis funciones sin alguien capacitado, mi platica fue directamente con el Gerente de la empresa el cual mostro inquietud en su momento y a su vez “palabras sin sentido” ya que no creyó en mi voluntad de buscar algo acorde a mis principios y valores. Tres meses después de la plática la empresa en la que actualmente laboro mostro interés en desarrollarme en un puesto ya existente y muy acorde a las funciones que realizaba, la decisión no fue fácil pero el deseo de tener un nuevo desafío y el interés de una organización en mi persona me hicieron tomar la decisión que hoy aun confirmo como correcta. Al entrar a esta nueva empresa el reto era cambiar la actitud de los colaboradores que tenían funciones directamente con el cliente, el anterior líder al cual yo reemplace realizaba funciones de apaga fuego (Correctivas) y no tenía una cercanía con su personal pues no conocía realmente las funciones que realizaban y sus necesidades de la operación para realizar su trabajo efectivamente. Como todo cambio no fue fácil integrarme al equipo que se había formado por 3 años y reemplazar a su jefe que a final de todos los contras que pudiese tener como líder era muy complaciente con ellos en horarios, permisos y evitar conflictos en caso de cometer algún error que afectara la satisfacción del cliente. El proceso que tuve que seguir para mejorar la calidad de trabajo era un trato totalmente humano, ya que el trabajo hablando de procesos, seguimientos, reportes se hacía y de una manera muy eficiente. El problema realmente es que nadie le daba valor a dicho trabajo y el personal se sentía desmotivado, no había una comunicación o simple conocimiento entre las dos áreas (Nogales y Pacifico) aun estando una persona aun lado de la otra, “Se siente la apatía y la amargura de trabajo en el cubículo de ETF” fue uno de los comentarios que escuche de parte de los compañeros de trasportación que comparten cubículos con todo el equipo de Materiales de Ford, Para no hacer el cuento más largo en el mes de Septiembre cumplo 9 meses en dicho puesto los cambios realizados han sido los siguientes:

• Se detectó tiempos muertos en una de las áreas, y se propuso a la gerencia mover al personal con mayor antigüedad (10 años) al departamento de operaciones a un proyecto que venía desarrollando la empresa desde hace tiempo.  Promoción y Eficiencia de trabajo.
• Se realizó un programa de capacitación cruzada, el objetivo es (Aun en desarrollo) que las dos áreas (Nogales y Pacifico) sean conocidas para todos los colaboradores.
• Disminuir el tiempo rotación en el 3er turno.
• Crear reportes con sentido, diariamente se enviaba una serie de reportes en Excel a un gran número de personas  que muy seguramente ni abrían el documento. Se diseñaron gráficas, historial y se seleccionó realmente al personal que fuese de interés.
• Se escuchó a la gente y se pusieron lineamientos. (Horarios, Permiso, Funciones, Necesidades) creo que esta es la parte más importante, la confianza que ahora se tiene entre el equipo. De manera diaria nos dedicamos 10 min para hablar de lo que se está haciendo y si vamos en la dirección correcta o debemos alinearnos.

El Esfuerzo siendo una actitud de la persona que se esfuerza física o moralmente por algo^[4], como la definición describe es una “actitud” parte del comportamiento humano a desempeñar labores ya sean físicas o mentales, llevando esta definición al contexto laboral y creando una similitud con el caso expuesto en el video sobre su alumno desmotivado por el esfuerzo realizado en un trabajo para su empresa y al final no presentarlo. Nos lleva a la presunción y la necesidad de reconocimiento de que las labores que realizamos deben ser reconocidas ya sea por los jefes o la empresa en la que se labora. Para ello debemos entender que el esfuerzo no se puede medir directamente, sino a través de sus efectos y resultados,  por ejemplo un montañista imaginemos que queremos medir la intensidad del esfuerzo con el que el montañista sube a la cima, No podemos medir en determinadas unidades de medida el esfuerzo, pero sí podemos medir el resultado y lo más importante podemos seguir manteniendo la actitud de esfuerzo (Motivación).  Por ello es necesario que los esfuerzos estén planteados bajo objetivos fijos y no derrochar energía en actividades que no generan valor.

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