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e el ajuste estratégico sea más importante en el existo de la compañía?o social de supervivencia, que se convierte en relaciones sociales.

Se ha observado que el trabajo es también utilizado para las organizaciones sociales y para

hacer una distinción de clases. En la antigüedad, por ejemplo, se observaban separaciones de

ciertos trabajos y profesiones; unos trabajaban en el campo, otros en servicios del hogar o en

el ejército y los que estaban al servicio de Dios, que muchas veces se mezclaban con los

gobernantes que tenían como función organizar, crear leyes y sancionar a la población; con la

finalidad de garantizar un buen funcionamiento social y la paz común.

Otras estructuras como las corporaciones de oficios, servidumbres, esclavitud,

proletariados, fueron vistas en la historia y vivenciadas en algunos casos hasta hoy. El trabajo

por cuenta ajena, hasta entonces lo más típico después de la revolución industrial, en conjunto

con nuevas formas de contrataciones actuales, hacen que la finalidad del trabajo no alcance el

nivel de bienestar social tan discutido y valorado por varios países desarrollados y en vías de

desarrollo; transgrediendo, por lo tanto, uno de los derechos humanos primordiales como es

el del derecho al trabajo digno. Éste implica subjetivamente otros derechos fundamentales

como los de educación, salud, calidad de empleo, calidad de vida y relaciones familiares,

dignidad humana, principios de igualdad y oportunidades, entre otros.

La liberalización del mercado debido a la globalización, hace que exista la problemática

de cómo equilibrar la libertad de empresa del libre mercado, con la calidad del empleo y

protección de los derechos laborales. En vista de que la globalización ha modificado

sustancialmente las relaciones de trabajo, no se puede dejar de mencionar el factor de la

descentralización productiva por la que las empresas intentan adecuarse a las nuevas

exigencias del mercado económico globalizado. El modelo “fordista” de organización de

empresas que presupone la relación del trabajo mediante la subordinación directa del

empleado a la empresa viene siendo sustituido muchas veces por el modelo “toyotista”, en el

cual pasa a ser parte esencial en la estructura organizacional de las empresas a nivel mundial.

Consiste en una mayor flexibilidad dentro de la propia empresa, sustituyendo la gran cantidad

de trabajadores polivalentes, por menores cantidades de trabajadores especializados, el

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crecimiento de la demanda de trabajo es suprimido por otra empresa que provee servicios o

piezas just in time.

La idea central es la visión conjunta, las empresas ya no consiguen campo para

desarrollarse, ahora tienen que cambiar la estrategia, por eso viene el fenómeno de las

contrataciones y subcontrataciones, objeto principal de este estudio. Se percibe que la

tendencia actual es la mezcla de empresas, ya no se sabe lo que es de la empresa y lo que es

externo. Ha cambiado radicalmente el concepto de ésta y de mercado, las transacciones

internacionales son más complejas, y no necesariamente, las empresas más pequeñas son las

más débiles, pensamiento antiguo del patrón utilizado por las leyes de los países como manera

de proteger, dando mayor apoyo al desarrollo de las pequeñas y medianas empresas.

De esta forma, la empresa principal se encuentra con empresas satélites en su

entorno, las cuales le ofrecen sus servicios para suplir las necesidades empresariales de la

primera. En Brasil uno de los fenómenos más frecuentes de la descentralización productiva es

el de contratas y subcontratas. La subcontratación solamente es permitida en las actividades

auxiliares, diferentemente en España que es en la propia actividad. Se percibe la tendencia de

despersonificación de la responsabilidad laboral y de la Seguridad Social del empleador para

con sus empleados, pasando tal responsabilidad a un tercero que es la empresa contratista.

Las relaciones laborales en esta nueva organización sufren acentuados cambios que

repercuten en el ordenamiento jurídico laboral brasileño que a su vez ya no suple las

necesidades sociales exigidas, y el creciente mal uso de las contratas y subcontratas hace que

haya una precarización del trabajo humano, como también se notan los cambios en las

instituciones consolidadas por el tiempo, como es el caso de los sindicatos y un crecimiento en

los riesgos y en los accidentes laborales. Durante los años 70 y 80 los sindicatos brasileños se

encontraban dentro de las fábricas, mientras que, a partir de los años 90, siendo intensificado

en la primera década del siglo XXI, la tendencia es que los trabajadores vayan saliendo de las

fábricas; esta es la economía posfabril.

El mercado consumidor se encuentra saturado, el boom de la dos décadas pasadas ya

no surte su efecto en la economía actual, los países intentan desarrollar sus economías pero ya

no tienen hacia donde expandirse, la competencia crece y las empresas tienden a adecuarse a

las exigencias del mercado mundial. De manera que éstas ven la solución en minimizar los

costes y maximizar los lucros junto con los avances tecnológicos. La tecnología de la

información, principalmente, hace que las empresas trabajen en sintonía, en

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complementariedad, compartiendo códigos, y consecuentemente, necesitando menos

cantidad de trabajadores; siendo la tendencia actual, debido a los avances referidos, la

especialización de los empleados para atender las necesidades empresariales. Lo que no se

puede permitir es que con esta nueva estructura organizacional de las empresas la concepción

de humanización del trabajo sea cambiada por la valoración del trabajo realizado.

Lo que se puede percibir es que la legislación

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