Métodos de selección de recursos humanos

Consignas de Aprendizaje.

1. ¿cuáles son los elementos que determinan el método que seleccionaremos para la recolección de la información sobre los puestos de la empresa?

Los elementos que determinan el método son:

• complejidad de la empresa
• variedad de productos y servicios
• ubicación geográfica
• características de la fuerza laborar

1. ¿ por qué la variedad de productos y servicios de la empresa debe ser una variable o elementos a considerar al determinar el método de recolección de la información sobre los puestos?

Por que la diversidad de los cargos estará, normalmente en función de la complejidad de la organización y ésta a su vez dependerá de la cantidad de mercado en los que participe.

1. ¿ cuáles son las dos principales características de nuestra fuerza laboral a considerar en el momento de seleccionar el método de recolección y por qué?

• Culturales
• Educativas

1. ¿cuáles son los métodos de recolección de información sobre los puestos de trabajo?

• Observación: consiste en mirar determinadamente y tomar anotaciones sobre cada uno de los procesos de trabajo en que participa un puesto; es decir que hace, cuándo lo hace, dónde lo hace, y para qué lo hace.
• Entrevista: la entrevista que se emplea en el análisis de cargos es un proceso estructurado que dispones de un cuestionario previamente diseñado, estandarizado y validado que intenta minimizar por todos los medios el margen de subjetividad que pueda darse en actividades de esta naturaleza.

1. ¿ En qué se diferencia la observación activa de la pasiva?

En la observación pasiva el analista de cargo intentara, lo mas quesea posible para pasar desapercibido o en otras palabras que no se note que se observa, toma notas, hace dibujos, toma fotos por que el intentara por todos los medios que su participación, en calidad de observador, no afecte la forma natural y espontánea el trabajador desempeña su labor por que de otra forma en que de manera natural y espontánea el trabajador observador, no afecte la forma en que de manera natural y espontánea el trabajador desempeña su labor porque de otra forma la información que esta recogiendo podría estar distorsionada o no refleja la realidad.

La observación activa normalmente va acompañada del cuestionario que se emplearía para la entrevistas. El analista de cargo tratará de aclarar, durante el proceso de observación, todo lo que hace el ejecutante del puesto, es decir: cómo lo hace, cuándo lo hace, con qué lo hace, para qué o para quién lo hace, dónde   lo hace y por qué lo hace.

1. mencione las ventajas y desventajas de la observación como método de recolección de la información sobre los puestos de trabajo.

Desventaja de la observación

• cantidad  excesiva de tiempo
• el método es altamente costoso  
• el analista pierde cierto grado de objetividad
• la influencia del observador sobre los trabajadores que puede hacerlo sentir angustiado o incomodo, también añade cierto grado de inquietud e incertidumbre.
• Es imposible abarcar en una semana o un mes o en un periodo mas corto toda la labor que realiza un puesto. Normalmente las observaciones no basta para recabar toda la información de un puesto, por lo que hay que completarla con algún otro método.

Ventajas de la observación

• Asegurarse contar con todos los datos necesario.
• No tiene que enfrentar a cuestionarios incompletos, letras ilegibles, explicaciones que no se entiende.
• La observación permite filmar los procesos, lo que nos deja evidencia o pruebas.
•  Es ventajosa cuando el ocupante al cargo tiene bajo nivel de escolaridad.

1. Explique los tipos de entrevista para recabar información sobre los puestos de trabajo.

Dentro de un rubro encontramos básicamente tres tipos de entrevistas:

La entrevista con observación: se unifica que el analista que utiliza la observación activa hará preguntas al ejecutante del cargo, las cuales podrá corroborar o complementar con el superior inmediato del mismo.

La entrevista individual: es un interrogatorio que se efectúa al ocupante de un puesto de trabajo. El entrevistador o analista de cargo debe tener experiencia previa en la materia para cumplir adecuadamente con el procedimiento necesario.

Entrevista de grupo: se reúne un grupo experimentado de trabajo y supervisores de un puesto determinado con el propósito de discutir con respecto al cargo particular. Este tipo de entrevista busca abaratar los costos, este proceso no solo ahorra tiempo del proceso de recolección sino también de lectura y escucha de muchas entrevista.

1. Enuncie las ventajas y desventajas de la entrevista.

Desventajas de la entrevista:

• Al igual que la entrevista se puede dar la situación de que el empleado o el supervisor se dedique a señalar los requisitos, atributos o competencias que posee quien ocupa el cargo en ese momento y no lo que realmente se requiere para desempeñarlo adecuadamente.
• Se puede dar la situación de que el empleado se sienta amenazado o incómodo con la presencia del analista de cargo y, como consecuencias no aporte la información adecuada.
• El tiempo en cada entrevista es de 45 minutos por lo que hace que sea una desventaja para los casos de empresas muy grandes.
• Tanto el entrevistador como el entrevistado pueden dejarse influir y hacer énfasis en aquellas tareas que en el momento particular en que se realiza la entrevista tienen mayor vigencia.
• Debido a la cantidad de entrevistadores que se requerirán, si se quieren resultados rápidos, o simplemente si la empresa tiene muchos empleados se requerirá de mucho tiempo.
• La necesidad de disponer de varios analista también es una desventaja por la carencia, en muchas ocasiones de analistas de cargos altamente calificados y con experiencia en este campo y con habilidad para ganarse la confianza de los ocupantes de los cargos y lograr que estos provean la información necesaria.
• La desventaja del tiempo conduce a otra que es su lógica consecuencia y es la obsolescencia de la información.

Ventajas de la entrevista

• Permite al empleador hacer preguntas y aclarar dudas sobre el contenido del cuestionario e incluso despejar sus inquietudes sobre las repercusiones del programa de análisis, clasificación y descripción de cargos que se lleva adelante
• El analista de cargos va a disponer de una grabación que le servirá de respaldo en el momento en que el empleado sea notificado sobre la clasificación y descripción de su puesto y se muestre en desacuerdo con la misma.
• Al tomar nota en el cuestionario de lo expresado por el trabajador, el analista tendrá la ventaja de no tener que enfrentarse a una escritura ilegible o a frases u oraciones que no tengan lógica ni sentido.
• No habrá omisión en la respuesta a ninguna pregunta por que el analista de cargos se asegurará de que todas sean debidamente respondidas.

1. ¿En qué consiste el cuestionario informativo del puesto de trabajo y cuáles son sus ventajas y desventajas?

Se trata de un formulario, previamente confeccionados, estandarizados y validado mediante el cual el empleado se auto-entrevista con relación al trabajo que ejecuta.

Desventajas del cuestionario:

• el porcentaje de omisión de las respuestas en el formulario puede ser alto, sobre todo si los empleados no han sido ampliamente sensibilizados e informados sobre el programa.
• La omisión o preguntas no contestadas puede ser altas también suele ser alta si el cuestionario ha sido aplicado sin tomar en cuenta el grado de escolaridad de quienes lo llenarán
• Al no encontrarse nadie presente en el momento del llenado del cuestionario puede presentarse problemas de interpretación de las preguntas que quedan sin resolver o aclarar lo que puede llevar a  contestar equivocadamente o sencillamente a no contestar determinadas preguntas.
• Este método elimina el contacto y la discusión entre el empleado y el analista lo que le convierte en un método frío e  impersonal
• La redacción de las respuestas puede ser ilegibles o incomprensible lo que implicara que el analista tendría que desplazarse al puesto para que se le aclare qué es lo que el empleado quiso decir
• El tipo de letra resulta ilegible lo que también requerirá de la movilización del analista de cargos hacia el ocupante del puesto de trabajo para hacerle una entrevista.

Ventajas del cuestionario

• Permite que un gran numero de empleados esté llenando simultáneamente el formulario lo que lo convierte en el método más rápido para la colecta de la información
• Al requerir sólo personal para la distribución y explicación general del formulario en cada dependencia o unidad administrativa de la empresa así como para recogerlo posteriormente, el método se convierte en más económico
• Dado que el empleado llena el cuestionario con su puño y letra y luego lo firma, y lo refrenda su supervisor quede una evidencia escrita de todas las  declaraciones hechas por ambos,  quedando así una prueba irrefutable al momento de que se presentase una reclamación sobre la clasificación y descripción del puesto.
• Si los puestos están ubicados en áreas geográficas dispersas, el analista puede obtener la información sin necesidad de viajar
• Como no existe apremio en contestar, el empleado puede buscar información que le hace falta en sus archivos para dar una respuesta correcta en virtud de que no tiene que contestar inmediatamente a cada pregunta como en el caso de entrevista.

1. ¿Por qué una bitácora o diario como método de recolección de información sobre los puesto puede resultar valiosa y bajo que circunstancias?.

Esta herramienta se convierte invaliosa dado que el mismo no sólo le permitirá contar con el detalle de las tareas sino con la frecuencia que se realiza.

1. ¿ cuáles son las ventajas y desventajas de las bitácoras o diarios?

desventajas de las bitácoras o diarios

• requiere distraer tiempo de ejecución de la tarea por parte desempleado para hacer el registro minucioso de cada actividad lo que tendría implicaciones en la productividad del trabajador y, en consecuencia, en la elevación de los costos de la empresa.
• Un porcentaje elevado de pospuestos de trabajo en las empresas podría estar desempeñado por personal de un bajo nivel de escolaridad lo que se convierte en un inconveniente al tratar de expresar por escrito lo que se ha realizado.
• El analista tendría, al igual que enfrentarse con la dificultad de tener que interpretar la escritura de cada uno de los ocupantes de los cargos.
• Si no se ha dado la capacitación a cada empleado y si además no se han diseñado formularios especiales para llevar los registros diarios  de las tareas, no existirá coherencia ni consistencia en la información que se reciba por que cada quien registrará lo que le parezca más necesario

Ventajas

• Se obvia el problema de  que los empleados a la hora de llenar un cuestionario, o declarar en una entrevista, hayan olvidado tareas o actividades desempeñadas porque éstas se van a encontrar registradas de una manera u otra.
• Obliga al trabajador a tomar mayor conciencia sobre el contenido de su propio trabajo.
• Existe una prueba, al momento de atender reclamaciones, posterior a la clasificación de los cargos, escrita de puño y letra del trabajador sobre las actividades o tareas que él dice desempeñar.

1. ¿Explique sobre otros métodos o herramientas complementarias para la recolección de información sobre los cargos?

Otros métodos son:

• lectura de literatura especializada: existen ciertos documentos básico de consulta de los cuales debe disponer un analista de cargos.
• Consulta con expertos: otra técnica que puede utilizar es acudir donde un experto en ese género de trabajo, sobre todo cuando se trata de aquellas actividades que son muy especializadas, que son muy complejas o muy poco comunes. Se puede acudir a expertos profesores universitarios, técnicos o especialistas en el tema.  

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