ORGANIGRAMA

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Administradores, Dirigentes y Auditor de Cuentas

1. Cargo Nombre Fecha Nombramiento

PRESIDENTE POLANCO MORENO IGNACIO 07/09/2007

CONSEJERO DELEGADO CEBRIAN ECHARRI JUAN LUIS 30/05/2005

CONSEJERO MENDOZA SOLANO RAMON 22/06/2001

CONSEJERO MARTINEZ RODRIGUEZ EMILIANO 30/05/2005

CONSEJERO HIDALGO SCHNUR DIEGO 30/05/2005

CONSEJERO VALERO CASCANTE ADOLFO 30/05/2005

CONSEJERO MENDOZA SOLANO RAMON LUIS 02/06/2006

CONSEJERO NOGUERA BOREL AGNES 13/06/2006

CONSEJERO POLANCO MORENO MANUEL 26/01/2009

AUDITOR DE CUENTAS DELOITTE SL 21/09/2009

2. Directivos Funcionales / Ejecutivos

Cargo Nombre Fecha Nombramiento

DIRECTOR GENERAL MORENO JAVIER 09/02/2009

GERENTE CEBRIAN JUAN LUIS 16/06/2006

DIRECTOR FINANCIERO ARBAIZAR VICTOR 16/06/2006

DIRECTOR DE MARKETING BURZAKO CRISTINA 09/04/2006

DIRECTOR DE COMPRAS GOMEZ ANGEL 11/10/2005

CONCEPTO DE ORGANIGRAMA

Organigrama (órgano = órgano u organismo + grama = gráfico) es la gráfica que representa la organización de una empresa, o sea, su estructura organizacional.

Es la gráfica estadística, esto es, corresponde a la radiografía de la empresa y muestra su esqueleto y su constitución interna, pero no su funcionamiento ni su dinámica. También son herramientas necesarias para llevar a cabo una organización racional.

FUNCIONES

• Para la ciencia de la administración:Sirve de asistencia y orientación de todas las unidades administrativas de la empresa al reflejar la estructura organizativa y sus características gráficas y actualizaciones.

•

• Para el área de organización y sistema: Sirve para reflejar la estructura así como velar por su permanente revisión y actualización (en las empresas pequeñas y medianas, generalmente la unidadde personal asume esta función), la cual se da a conocer a toda la compañía a través de los manuales de organización.

• Para el área de administración de personal: El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de descripción y análisis de cargos, los planes de administración de sueldos y salarios y en general como elemento de apoyo para la implementación, seguimiento y actualización de todos los sistemas de personal.

• Y en forma general sirve para: Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización. Comunicar la estructura organizativa. Reflejar los cambios organizativos.

VENTAJAS: Un importante fabricante menciono alguna vez que aunque podía ver algún uso del organigrama en su fabrica, se había negado hacer el organigrama por encima del nivel de intendente de fabrica. Su argumento era que los organigramas tienden a hacer a la gente demasiado consciente de ser superiores o inferiores, tienden a destruir el sentimiento de equipo y dan a las personas que ocupan un casillero en el organigrama una sensación demasiado grande de "propiedad". Otro alto ejecutivo comentaba que si a una organización se le priva del organigrama se puede cambiar con más facilidad la organización, y que la ausencia de un organigrama, fundamentalmente en lo que se refiere a la micro-organización, alienta un impulso competitivo por puestos ejecutivos superiores por parte del grupo de gerencia media que no aparece en el diagrama. Estas razones para no hacer diagramas de las estructuras organizativas evidentemente no tienen peso. Las relaciones entre subordinado y superior existen no debido al diagrama sino más bien debido a las relaciones jerárquicas esenciales. En cuanto a la afirmación de que un organigrama crea un sentimiento demasiado confortable y merma el impulso por parte de aquellos que han triunfado, éstas son cuestiones de liderazgo superior: de reorganizar cuando elambiente de la empresa lo exija, de desarrollar una tradición de cambio y de hacer que los gerentes subordinados continúen cumpliendo con estándares de desempeño adecuados y bien comprendidos.

Los gerentes que creen que el espíritu de equipo puede producirse sin describir claramente las relaciones, se están engañando a sí mismo y preparan el campo a las intrigas, frustración, pasarse la culpa unos a otros, falta de coordinación, duplicidad de esfuerzo, políticas vagas, toma de decisiones incierta y otras manifestaciones de ineficiencia organizacional. Como un organigrama es un grafico de las líneas de autoridad en la toma de decisiones, a veces el mero hecho de hacerlo puede mostrar incongruencias (por ejemplo, duplicidad de unidades) y complejidades (ejemplo, el de alta jerarquización) y conducir a su corrección. Un diagrama también revela a los gerentes y al personal nuevo cómo se vinculan dentro de la estructura completa.

DESVENTAJAS: Solo contiene relaciones formales de autoridad y omiten las numerosas relaciones informales significativas. También muestra las relaciones principales de línea o formales. No indica cuanta autoridad existe en cualquier punto de la estructura. Aunque seria interesante hacer un organigrama con líneas de diferente grosor para denotar la autoridad formal de diversos grados, la autoridad no está sujeta a tal medición. Y si se trazarán las líneas múltiples de relaciones informales y de comunicación, serian un organigrama tan complicado que no se comprendería. Muchos organigramas muestran estructuras tal y como se supone que son y no como son en verdad. Los gerentes dudan o descuidan su actualización, olvidando que las estructuras organizacionales son dinámicas y que no debería dejarse que los organigramas se vuelvan anacrónicos. Otra dificultad de los organigramas es que los individuos pueden confundir las relaciones de autoridad con el status. El funcionario de staff que reporte al presidente de la corporación puede incluirse en la parte superior de los organigramas, mientras que un gerente de línea puede ubicarse dos niveles más abajo. Aunque los buenos organigramas intentan hacer que sus niveles se ajusten a los niveles de importancia de la empresa, no siempre lo logran. Este problema puede manejarse al describir el mejor indicador del status: los niveles salariales y las bonificaciones.

La distinción entre personal operacional y el de "staff" se hace a veces con bastante facilidad y exactitud. Pero otras veces no hay claridad: los gerentes operacionales parecen estar cumpliendo funciones de "staff", y a su vez los miembros del personal de "staff" parecen tener algunas responsabilidades del operacional. No obstante, el personal de "staff" dedicará la mayor parte de su tiempo a dar servicios y consejo a los miembros del personal operacional. Los gerentes operacionales centrarán sus esfuerzos en la generación de los productos o servicios.

El nivel de

...