Objetivos de la formación en la empresa.

ACTIVIDAD 1

1. Objetivos de la formación en la empresa.

Los principales objetivos de la formación son:

• Mejorar la competitividad de la organización empresarial.
• Posibilitar la flexibilidad laboral interna.
• Mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas áreas de la empresa.
• Adaptar al personal para la introducción de innovaciones y cambios.
• Lograr de los trabajadores un mayor corporativismo.
• Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la empresa.

2. Procedimientos de detección de necesidades.

Existen básicamente tres procedimientos para detectar las necesidades de formación en la empresa: la observación, los grupos de formación y los cuestionarios.

1. La observación.

La mera observación diaria de los empleados nos permite avistar fallos y errores comunes que resultarían fácilmente subsanables por medio de un programa formativo a tal efecto. A estas observaciones realizadas en el seno de la empresa hay que añadir las derivadas de quejas de clientes o usuarios, el control de calidad interno, las peticiones de los propios empleados o las peticiones de los propios directivos.

1. Los grupos de formación.

La constitución de estos grupos detectores de necesidades de formación en el seno de la empresa puede formarse con diversos criterios:

• Comités compuestos por la dirección general, los directores de departamentos y el director o responsable de formación en la empresa.
• Comités compuestos por empleados de un mismo nivel; por ejemplo, todos los supervisores, o los jefes de área más el responsable de formación.
• Reuniones de todos los miembros de un departamento, independientemente de su nivel.

Estos grupos analizarán las necesidades y concluirán la implantación de un plan formativo.

1. Los cuestionarios.

Un elemento importante en la detección de las necesidades formativas de la empresa es la elaboración de cuestionarios dirigidos a los futuros receptores de la formación. Con sus respuestas se priorizan las necesidades formativas tanto para decidir a quién van dirigidas como para dilucidar su contenido.

3. Fases principales del diseño y creación de un plan de formación.

Diseñar y crear un plan de formación tiene como objetivo prioritario transformar las necesidades formativas detectadas en formación real generadora de capacidades necesarias en los recursos humanos de la empresa para solucionar los problemas detectados.

El primer paso del diseño y creación de un plan de formación es la identificación de las necesidades formativas, en este punto se debe establecer la diferencia entre cómo se desempeña el trabajo y cómo debería ser ese desempeño para ganar en efectividad; se deben analizar las carencias y la previsión de cambios que se deberán afrontar para mantener los niveles de producción y rentabilidad e inclusive mejorarlos y por último se deben sentar las bases para la concreción de la posterior acción formativa.

Una vez identificadas las necesidades formativas habrá que hacer un estudio de la fase propia del diseño y creación de un plan de formación:

• En primer lugar se debe determinar las habilidades, las competencias y las actitudes que se necesitan para que el trabajo se desarrolle con efectividad. Esto es lo que se da en llamar el saber hacer (tras la adquisición de ciertos conocimientos y habilidades, desempeñar actitudes acordes).
• En segundo lugar se establecen los objetivos formativos, es decir, las capacidades que se deben desarrollar para dar cobertura a la necesidad formativa.
• En tercer y último lugar se concretan las acciones formativas, identificando el contenido, los destinatarios, la metodología y la temporalización.

4. Posibles acciones formativas que se pueden llevar a cabo.

Entre las posibles acciones formativas que se pueden llevar a cabo destacan las siguientes:

1. Acciones formativas de adaptación al puesto; suele desarrollarse de manera colectiva. Su principal inconveniente es que no individualiza el trabajo de cada receptor de la acción formativa y en ocasiones no permite la aclaración. Se desarrolla principalmente en forma de cursos o jornadas de no muy larga duración.
2. Acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia; programas basados en proyectos, grupos de intercambio de experiencias o grupos de trabajo de comparación entre empresas. Estas acciones suelen ser de más larga duración.
3. Acciones Formativas individuales; Autoformación, educación a distancia o sistemas de enseñanza on line. La duración será variable dependiendo del contenido formativo.
4. Formación continua (reciclaje).

Actividad 2

Asignar la acción más apropiada a las necesidades del trabajador y de la empresa:

1. Un becario recién llegado a la empresa para el departamento administrativo que ayudará con la contabilidad.⇒ Acción formativa individual
2. Un grupo de trabajadores que necesita en poco tiempo conocer una aplicación informática que se ha instalado para el registro y archivo de la documentación.⇒ Acciones formativas de adaptación al puesto
3. Un trabajador al que se le ofrece una promoción profesional pero para ello debe realizar un máster profesional pagado por la empresa.⇒ Formación continua (reciclaje).
4. Un grupo de trabajadores que necesita formación específica para desarrollar un proyecto de innovación y poder acceder a una ayuda europea.⇒ Acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia

Actividad 3

Identificar costes directos o indirectos de la siguiente relación:

1. Desplazamientos semanales a Madrid desde León del trabajador que realiza el Máster.⇒ costes directos. 
2. Salario del formador que explicará la aplicación informática de archivo y registro de la documentación.⇒ costes directos.
3. Coste de reunirse el grupo de trabajo que participa en el proyecto de innovación con colegas inmersos en proyectos similares en el horario laboral y en las instalaciones de la empresa.⇒costes indirectos. 
4. Coste de impartir el curso de formación inicial al becario por parte del jefe de contabilidad en horario laboral.⇒ costes indirectos.

Actividad 4

Legalmente la promoción profesional viene regulada normativamente en el estatuto de los trabajadores en su artículo 4.2 b) donde se reconoce el derecho del trabajador a la promoción y formación profesional en el trabajo; precepto que se desarrolla por el artículo 23 del mismo texto legal.

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