PERSONES I ORGANITZACIONS UOC

Guió de respostes Prova d'Avaluació Contínua 1: La gestió dels recursos humans en la societat del coneixement

Enunciat

1. En aquest primer mòdul heu estudiat que per a competir en un context d’economia de coneixement és necessari que el departament de RRHH adopti un rol estratègic.  Llegeix l’article següent i respon a les següents preguntes:

http://talentoenexpansion.com/2013/02/14/potenciar-el-rol-estrategico-de-rrhh-una-clave-de-exito-empresarial-en-la-economia-del-conocimiento/

1. Per què creus que recursos humans no exerceix avui dia encara una influencia estratègica similar a la d’altres direccions funcionals com ara Finances, Operacions i Màrqueting? Argumenta la teva resposta i assenyala un exemple que il·lustri aquesta situació.

Avui dia gairebé tothom reconeixeria la necessitat de que la funció de gestió de persones o direcció de recursos humans ocupi un lloc al comitè de direcció i que el seu rol sigui representat a l’alçada de qualsevol altre funció com ara finances, operacions, marketing o comercial. De totes maneres, i tal com diu l’Octavio Ballesta a l’article que heu llegit, la majoria de les empreses que coneixem estan sobret preocupades en generar valor per directius, accionistes, clients i la resta de stakeholders, mitjançant el ferreu control de les operacions, amb qualitat, excel·lència i oportunitat, que pretenen satisfer les demandes de mercats àvids de un determinat producte o servei. El problema és que aquesta visió tradicional relega la funció de RRHH als aspectes merament transaccionals i administratius en la gestió de persones.

El problema avui dia és que aquesta visió tradicional de les empreses i de la funció de RRHH no serveix per a competir en un moment on ja estem immersos dins la societat del coneixement i la economia del coneixement. Si un dels aspectes que caracteritzen l’economia del coneixement és el paper rellevant i determinant de les persones, és obligatori pensar en que la funció de RRHH ha de focalitzar-se, sobre tot, en aquelles funcions transformacionals i estratègiques, de llarg recorregut que assegurin la competitivitat sostinguda i a llarg termini. Els recursos humans s’han convertit en un dels factors determinants de la competitivitat de les empreses en ser els que proporcionen i doten les organitzacions dels coneixements i capacitats necessaris per a competir.

Per tant, la raó fonamental, o sin més no, la més important  per la qual la funció de recursos humans no exerceix encara una influència estratègia a l’alçada d’altres funcions és perquè no s’ha sabut veure aquesta realitat. Una realitat anomenada societat del coneixement, on les persones esdevenen elements clau per aconseguir i mantenir avantatges competitius. Qui no sàpiga veure aquesta realitat, tard o d’hora en funció de la rellevància del factor humà en un sector determinat, estarà condemnat a sucumbir davant la competència que sí hagi reaccionat de manera adequada apostant per donar-li a la funció de gestió de persones la rellevància que necessita més enllà de modes passatgeres.

L’exemple que heu escollit per a il·lustrar aquesta situació demostrarà clarament fins a quin punt enteneu aquesta pregunta, i pot representar la submissió de la funció de RRHH a altres funcions administratives, com per exemple i de manera habitual Administració i finances –argumentat el per què pot donar-se aquesta situació típica de moltes empreses tradicionals, o al contrari, un exemple de representativitat de la funció de RRHH al més alt nivell organitzatiu i amb un enfocament estratègic.

La resposta a aquesta pregunta s’hagi fet com a fruit d’un a reflexió personal que demostri un aprenentatge dels conceptes  i no una mera repetició dels arguments exposats dins el propi article.

1. De les sis pautes descrites a l’article per a millorar el posicionament estratègic de RRHH quina et sembla la més rellevant?. Justifica la teva resposta.

No es tractava tant de fer una classificació o ponderació de la més a la menys rellevant sinó de reflexionar sobre qui o com ha de ser el procés per a transformar un departament de RRHH des d’una posició merament administrativa a una de caire estratègic.  Les sis condicions esmentades per l’autor son importants però, la primera, l’adopció d’un rol d’indiscutible influència estratègica en el comitè de direcció ens sembla clau donat que implica la benedicció de l’ata direcció per davant i per sobre del propi reconeixement que pugui venir de la resta de funcions. Sense el recolzament explícit i implícit de l’alta direcció a que la funció de RRHH jugui aquest paper, no hi hauria rés a fer, i continuaríem veien com molts directors/res de RRHH formen part dels comitès de direcció però amb un paper quasi testimonial més que d’influència real.

1. Creus que és una bona idea abordar la transformació del departament de RRHH cap a una orientació estratègica en un moment de crisi que afecta durament a l’empresa?

És obvi que en moment de crisis s’han d’abordar decisions tàctiques que, en el curt termini puguin ajudar a superar etapes. El problema és que estem massa acostumats a veure que les mesures de recuperació s’encaminen directament i a vegades exclusivament a millorar els indicadores financers, operacionals o de mercat mitjançant mesures que afecten directament a la moral de les persones i a les seves expectatives de futur. És un contrasentit sacrificar, de la manera que es fa moltes vegades, el recurs més valuós que tenen les organitzacions per poder sobreviure en el futur.

Es podria dir que la escassa flexibilitat del marc laboral espanyol podria ser una factor que expliqués en part aquest fet o també la tradició en gestió d’empreses herència del passat industrial però sigui com sigui, aquesta realitat encara existeix.

i si això implica no prendre que afectin al capital humà com a primera o única mesura al contrari, aquesta mesura s’haurà de veure com afecta al capital humà i al coneixement i a la competitivitat de l’¡empresa a mig termini? A vegades es prenen decisions massa a la lleugera.

Un exemple d’això mateix el podem veure amb el programa Ramón y Cajal, creat  en el 2001 per atraure als joves i destacats talents científics que treballen a l’estranger per manca d’oportunitats a Espanya o víctimes de retallades indiscriminades de pressupostos per afrontar crisis com l’actual.

http://www.lavozdegalicia.es/noticia/sociedad/2013/06/10/fuga-cerebros-perdida-acelerada-capital-humano/0003_201306G10P20991.htm

1. Què es vol dir amb  l’expressió “treure llast dels processos administratius i transaccionals”? Per què?

Estic segur que cap de vosaltres heu tingut problemes en entendre que, perquè la funció de RRHH pugui focalitzar-se en aspectes estratègics, no és imprescindible que “s’oblidi” dels processos  administratius perquè els consideri poc importants però sí que, al menys no distraguin altres funcions orientades a desenvolupar noves capacitats de tipus estratègic. Això fa possible que la funció de RRHH pugui adoptar un rol estratègic, i que les funcions administratives deixin de ser la raó fonamental que justifiqui l’existència de departament de RRHH.

...