PORTAFOLIO RECURSOS HUMANOS

Manual De Inducción

Es el documento de apoyo para que una persona se integre a una empresa, posición laboral y para que atienda la empresa.

El manual de inducción tiene como finalidad que cada nuevo integrante de una empresa, conozca aspectos importantes de las mismas tale como su misión, visión, sus funciones, los servicios que se ofrecen y las políticas del personal, información que le servirá como base fundamental para que de esta forma se integre rápida y adecuadamente a la organización y con el personal que la conforma y asi pueda dar inicio al desarrollo de sus actividades.

Plan De Carrera

“Un plan de carrera es un conjunto de objetivos y medidas que conducirán al trabajador a su meta máxima profesional ya sea a corto o largo plazo, dentro de la empresa”

AMBITO DE APLICACIÓN:

En un primer momento, se aplicará cuando confluyan las siguientes circunstancias:

 Puestos Clave o de Alto Riesgo en la Organización.

 Personas de alto potencial, que reúnan las siguientes condiciones:

 Titulación universitaria.

 Entre 25 y 45 años.

 Con dos años de experiencia en la empresa.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERA:

 Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la planificación de acciones en materia de:

• Gestión de Personal.

• Formación.

• Rotación.

• Promoción.

 La cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada.

 La dotación a la Dirección de un Sistema que permita una Gestión planificada de las personas de Alto Potencial.

 La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.

INDICADORES DE POTENCIAL

• Toma de decisiones.

• Empuje.

• Confianza en sí mismo.

• Actividad.

• Capacidad de relación.

• Organización.

• Delegación.

• Cambio.

• Planificación.

• Control.

• Mando.

• Historial.

Nuevas Oportunidades

La “Retención de Talentos”, hoy en día, juega un papel primordial en las empresas, sobre todo si consideramos que conservar el Capital Humano valioso es indispensable para aumentar la productividad laboral.

Las empresas no solo deben conocer las diferentes situaciones (descontento con el salario percibido, falta de reconocimiento, mala relación con superiores, falta de interés en las responsabilidades y actividades asignadas, así como la falta de desarrollo y crecimiento) que provocan “La Fuga de Talento”, sino establecer estrategias específicas para la solución de cada una de éstas.

1. Brindar las herramientas necesarias para que los empleados se capaciten y obtengan nuevas habilidades que les permita enfrentar nuevos retos y responsabilidades.

2. Generar programas que permitan la participación en nuevos proyectos, no solo para conocer el potencial de todos y cada uno de los empleados; sino que le permita a ellos mismos identificar los puntos que deben fortalecer para poder aspirar a nuevas oportunidades.

3. Establecer sistemas de evaluación y difusión, que permitan a los empleados proyectar los diferentes logros en su área de trabajo, y así lograr que sientan que la empresa sabe quiénes son y da crédito de los éxitos al responsable de lograrlos.

4. Llevar a cabo dinámicas que permitan a los empleados relacionarse, desarrollar lazos y construir redes sociales no solo con sus compañeros directos de trabajo sino fuera de sus áreas y departamentos.

5. Abrir caminos de comunicación transparentes, para que la gente que trabaja en nuestra empresa comparta con las personas adecuadas, sus aspiraciones de crecimiento.

6. Aprovecha la experiencia de los elementos antiguos, para que realicen el papel de “coaching” de las nuevas generaciones. Esto no solo logrará la efectiva integración entre experiencia e ideas frescas, sino que las nuevas generaciones tendrán la oportunidad de valorar el hecho de hacer carrera en una empresa y se darán cuenta que a la compañía le interesa forjar sus propios talentos.

7. Establecer programas que promuevan el conocimiento de objetivos, estrategias y actividades de los puestos que integran las diferentes áreas de la empresa. Estos programas, además de lograr la integración, permite la movilidad de los empleados sin que esto afecte la productividad de la empresa, además de generar en la gente la sensación de que pueden crecer. En ocasiones, la gente llega a sentirse indispensable e irremplazable y esto más que dar tranquilidad al empleado, lo hace pensar que la compañía esta renuente a llevarlo a otra posición, por miedo a que otra persona no realice sus actividades

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