PRINCIPALES RAZONES PARA EL FRACASO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO, LA TEORÍA DE KOTTER

“PRINCIPALES RAZONES PARA EL FRACASO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO, LA TEORÍA DE KOTTER”

 “MODELO DE CAMBIO DE OCHO PASOS,  LA TEORÍA DE KOTTER”

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INTRODUCCIÓN:

        Como bien lo menciona, Heráclito;  “El cambio es la única constante”.   La sociedad se ha enfrentado a constantes cambios a lo largo de su evolución, es en los últimos años, con los nuevos cambios en innovaciones tecnológicas que la sociedad actual se encuentra revolucionada, los nuevos modelos de liderazgo apoyan a las organizaciones para enfrentarlos.

Uno de los modelos o teorías acerca de cómo hacer o llevar estos cambios, es precisamente la de John Kotter, quien en ocho pasos explica la transformación del cambio dentro de las organizaciones para obtener como resultado el éxito.

Aún que el cambio o los cambios fueran necesarios, la gente sigue resistiéndose a ellos por lo que las organizaciones deben estudiar mecanismos adecuados para afrontar esta resistencia y salir adelante, el futuro de las organizaciones depende en gran medida de la habilidad y capacidad de los directivos para liderar el cambio.

PALABRAS CLAVES:

Cambio, Agentes de cambio, Visión, Cultura Organizacional.

DESARROLLO:  

Los líderes, a diferencia de los gerentes, son capaces de propiciar cambios duraderos y significativos, ya que desarrollan una clara visión del futuro, para después crear las estrategias necesarias para hacerla realidad.  Los líderes comunican está visión y propician la formación de equipos de trabajo con gente que los ayude a hacer realidad este sueño.  Ellos se encargan de motivar e inspirar a su gente para que continúen en camino al logro de los objetivos, y se concentran para seguir apoyando el cambio.   Es decir, un líder cree en su visión y pone todo el empeño para trasmitirla.

En cambio, el gerente es más operativo, estos son más buscados para organizar, reclutar, planificar, estructurar presupuestos, controlar y resolver problemas, siendo habilidades necesarias más enfocadas a resultados.

De manera que podríamos concluir, que un gerente es más ejecutor y un líder más visionario.

Existen numerosas investigaciones así como diferentes experiencias de líderes que han venido a aportar diferentes modelos o teorías que apoyan significativamente la manera de hacer las cosas respecto a cómo formar parte del cambio, o cómo adaptarse a él.  Una de estas propuestas es la de John Kotter, considerado uno de los más influyentes autores que han aportado al tema de liderazgo y al cambio organizacional un modelo de cambio, el cual ha resumido en ocho fases o pasos los cuales se resumen a continuación:

1.        INCULCAR UN SENTIMIENTO DE URGENCIA.

Teniendo en cuenta que la urgencia le proporcionará a la gente, poder y credibilidad, siendo crucial para lograr  la cooperación necesaria de la gente.

Para aumentar el nivel de urgencia se necesita;

a)   crear una crisis visible,

b)   iniciar una campaña de austeridad,

c)   establecer objetivos de desempeño dinámicos,

d)   dejar de medir el éxito en base a criterios funcionales,

e) distribuir con mayor frecuencia cualquier información sobre debilidad competitiva,

f)   propicie situaciones,

g)  contrate consultores externos,

h) procure que los gerentes se dediquen a resolver desafíos  que impone el mercado,

i)   hable sobre oportunidades de futuro con los empleados.

                2. CREAR UN EQUIPO GUIA.

Como ningún líder lo logra solo, es necesario formar un equipo de seguidores, cuando un equipo de trabajo es establecido con aquellas personas correctas, que comparten la visión del líder, y habiendo confianza entre los miembros, así como un objetivo común, se tienen mayores posibilidades para lograr el éxito.  Encontrar a las personas adecuadas es vital, con capacidad de producir cambios, con puestos con poder firme, amplia experiencia y alta credibilidad, con aptitudes de liderazgo y administración.  De tal forma que esto se puede lograr;

        a) involucrando a personas que realmente son necesarias

        b) creando confianza en el equipo

        c) con la existencia de un objetivo común.

        3. CREAR UNA VISION Y ESTRATEGIA PARA EL CAMBIO.

De manera que se cuente con un sueño que ayude a visualizar la dirección a seguir, el cual motive a la gente, y alinee a las actividades o estrategias a seguir para lograrlo.

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Una visión efectiva debe ser:

        1. Imaginable y realista

        2. Deseable.

        3. Posible.

        4. Clara.

        5. Flexible.

        6. Fácil de comunicar y explicar.

        4. COMUNICAR LA VISION.

Una vez que la visión ha sido creada, debe ser comunicada a lo largo y ancho de la organización para que sea entendida por cada persona.

Para comunicar la visión efectivamente, debe ser simple, sin el uso de palabras rebuscadas, utilizando ejemplos  de manera que crea imágenes con las que se puedan relacionar, habrá que explicar cualquier incongruencia que pueda generar desconfianza.  Hay que tomar en cuenta que la visión puede ser flexible, y adecuarse a las necesidades del momento.  Es necesario hacer lo que se tenga que hacer de manera que el líder este seguro que las personas recibieron claramente el mensaje y entendieron claramente la visión.

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