PROYECTO – TERMINACION DE CONTRATO LABORAL

PROYECTO – TERMINACION DE  CONTRATO LABORAL

GLORIA CONSTANZA JOAQUI MONTIEL

COD: 1511981455

JENNY JOHANA RODRIGUEZ MONTIEL

COD: 1511980986

CARMEN ELISA LEIVA MARTINEZ

COD: 1511022567

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

AREA DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

GRUPO 004

2015[pic 2]

PROYECTO – TERMINACION DE  CONTRATO LABORAL

GLORIA CONSTANZA JOAQUI MONTIEL

COD: 1511981455

JENNY JOHANA RODRIGUEZ MONTIEL

COD: 1511980986

CARMEN ELISA LEIVA MARTINEZ

COD: 1511022567

CARLOS EDUARDO GONZALEZ.

TUTOR.

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

AREA DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

GRUPO 004

2015[pic 3]

INTRODUCCION

EL derecho comercial  y laboral: son  un conjunto de  leyes y regulaciones que se establecen en el ámbito económico para controlar justamente el tipo de relaciones que se puedan dar entre dos o más partes con fines comerciales y el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.

OBJETIVOS.

• Conceder elementos de análisis crítico de las estructuras, funciones y normas relativas al Derecho Comercial.

• Manejar las nociones jurídicas laborales y comerciales, y las interpreta en distintos contextos jurídicos.

• Desarrollar la capacidad de proponer, de discutir y tomar decisiones.

• Conceder capacidad suficiente para el análisis jurídico y la solución de casos concretos en la vida práctica.

• Asegurar que el desarrollo de toda actividad comercial se dé dentro de un marco de estabilidad, seguridad y confianza.

PRIMERA ENTREGA: El estudiante debe argumentar e indicar si existe o no justa causa por parte del señor Lino Roberto para terminar el contrato laboral y por qué?

RTA: No existe justa causa del despido laboral del señor RAMIRO MENESES por parte del señor Lino Roberto jefe inmediato de este.

En primer lugar porque según el artículo 62 del código sustantivo de trabajo: no contempla el    actuar del trabajador  como causal de despido, máxime cuando no le tiene prohibido laborar en  otra compañía o empresa. (Código Laboral, 2015, LEVER).

Ya que en el código sustantivo de trabajo se encuentran enunciadas  las razones de justa causa para la terminación de contrato laboral, y el contrato se había renovado de manera automática, según el artículo del código de trabajo, el cual dice lo siguiente:

 “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres  años, pero es renovable indefinidamente si antes de la Fecha de "vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisara por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no interior a treinta días, este se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente”

 En su contrato a término fijo mayor a un año no está estipulada la exclusividad hacia la empresa, por lo tanto el señor Meneses puede trabajar en otra empresa sin importar está a que se dedique,  por otra parte según el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo literal A, las  causas para dar por terminado un contrato por parte del empleador son las siguientes:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

1. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

1. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

1. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

1. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

1. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

1. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

1. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

1.  El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

1. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

1. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

1. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

1. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

1. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y

1. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
   En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Y en ningún numeral mencionan la  falta a la que incurrió el señor Ramiro, por la cual su contrato fue dado por terminado.

Debemos tener en cuenta que una organización no se debe basar a supuestos para dar por terminado un contrato, se debe realizar una investigación exhaustiva y muy precisa ya que errores como esos le causarían un perjuicio enorme al prestigio de la empresa y se incidiría a la pérdida  de un excelente empleado como lo era el señor Meneses.

En caso de revisar si en el contrato de trabajo, en las convenciones colectivas o en el reglamento interno de la empresa, se ha pactado como causal de despido el actuar del señor RAMIRO MENESES, ( esto teniendo en cuenta el numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo) pero en caso que fuese así,  el despido sería ilegal dado a que no se le inicio el procedimiento correcto para despedirlo que consiste en un proceso necesario para no viciar el despido para lo cual se debe:

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