PRÁCTICA TEMA 5. Gestión de RH 3º Grado Mk

PRÁCTICA TEMA 5. Gestión de RH 3º Grado Mk

CASO TELECALL

1. ¿Cuáles son los criterios de rendimiento utilizados en el proceso de evaluación? ¿Son adecuados? Razona tu respuesta.

-Los criterios de rendimiento utilizados son: Capacidad de organización del trabajo, Adaptabilidad, Entusiasmo, Puntualidad, Aplicación del conocimiento a situaciones prácticas, Precisión del trabajo, Toma de decisiones y Capacidad de aprendizaje.

-En mi opinión no son adecuados al 100% ya que, aborda temas que no tienen que ver con el puesto de trabajo, como la puntualidad o el entusiasmo;se centra solo en aspectos secundarios que poco tienen que ver con el deseo de buscar a alguien capacitado o sin las capacidades para estar en la empresa; y dejando atrás criterios como los factores motivadores/desmotivadores del trabajador en relación con la empresa y aquellos que tienen que ver con como ve el empleado a la empresa y qué piensa de ella.

2. ¿Quiénes son los evaluadores del rendimiento en este proceso? Razona la respuesta.

Los evaluadores del rendimiento son los directores de cada uno de los cuatro departamentos respectivamente los cuales tendrán que rellenar un formulario para cada uno de sus empleados, seguidamente se produce una auto-evaluación por parte de los empleados y finalmente una entrevista personal por parte del dirección general con candidatos específicos a seguir en la empresa o bien porque se marchan. Todo esto en el transcurro de dos semanas. Una locura vamos.

3. ¿Qué enfoque de evaluación y qué método de evaluación propone usar Daniel a sus directores? Razona la respuesta.

Daniel propone a sus directores un enfoque conductual, y el uso de las escalas convencionales de valoración ya que el director que va a evaluar tiene total control en el uso del formulario. También deducimos esto ya que se incluyen aspectos muy sencillos y personales del trabajador, como el entusiasmo y la puntualidad en lugar de incluir conductas reales.

4. ¿Crees que el proceso de evaluación propuesto será efectivo? Identifica posibles problemas y propón soluciones.

En mi opinión creo que no será efectivo, ya que solo mide aspectos personales y secundarios con respecto al puesto de trabajo y también porque al llevarse una evaluación por parte de los superiores estos pueden presentar diferentes complicaciones como que el director sea percibido como una amenaza o que este no cuente con las características interpersonales necesarias (el texto nos dice que los directores pusieron pegas ya que nunca habían evaluado a nadie) para evaluar a un subordinado y proporcionar retro-alimentación.

Por lo que una solución es cambiar los evaluadores de jefes a profesionales/terceros en recursos humanos (que no tienen nada que ver con la actividad rutinaria de la empresa) con las habilidades necesarias para llevar a cabo un proceso de evaluación.

Otra solución posible al proceso de evaluación planteado podría ser sustituir la escala convencional de valoración por otro método como el de observación de conductas ya que se basan en un análisis más sistemático del puesto, las conductas están prefijadas con claridad, el empleado puede intervenir en la creación de las dimensiones  y resultan muy útiles para la retro-alimentación sobre el rendimiento y mejorarlo contando con una fiabilidad y validez muy altas, cosa que el método planteado por Daniel no cumple con creces.

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