Planeacion Estrategica De Recursos Humanos

Objetivo:

• Analizar de manera integral el enfoque del departamento de RH así como sus principales funciones.

Procedimiento:

1. Leer detenidamente cada uno de los temas del modulo 1.

2. Realizar un análisis en fuentes de internet acerca de los puntos que menciona la actividad.

3. Desarrollar la actividad en base a la información recabada en fuentes de internet en formato de reporte.

4. Redactar los resultados y conclusiones obtenidos de la actividad.

Resultados:

1. Estas actividades son trascendentales para que el departamento de Recursos Humanos pueda cumplir con la planeación estrategia de una organización.

• Reclutamiento y Selección:

RECLUTAMIENTO: consiste en identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. La búsqueda es donde inicia el proceso de reclutamiento y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. De esta manera se obtiene una gama de candidatos, de donde posteriormente saldrán los nuevos empleados. El proceso de selección va de la mano con el reclutamiento pero se consideren independientes uno del otro.

SELECCIÓN: después de tener un grupo idóneo de solicitantes, se da inicio al proceso de selección. Esta actividad con lleva una serie de pasos que agregan complejidad a la decisión de contratar, y consume gran parte del tiempo. Específicamente estos pasos se usan para decidir a qué solicitantes contratamos.

¿Cómo comienza esta actividad? En el momento en que una persona solicita el empleo.

¿Y cómo termina? Cuando se produce la decisión de contratar a un solicitante.

• Contrataciones:

La necesidad de que el empleador tenga la información correcta con respecto al contrato individual de trabajo que celebran con sus empleados, ya que, de otro modo, no ha marcado ni describe los requisitos que establecen con claridad cuáles son las condiciones, es decir, la duración de la jornada, descansos legales, los salarios y la forma de arreglarlo y en especial, la duración del contrato. Además, el empleador puede ser multado por parte de las autoridades laborales, si usted necesita este documento.

• Capacitación y desarrollo:

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos, ambas son actividades educativas.

• Planes de carrera:

La planificación de carreras responde tanto a necesidades de la organización como de las personas que la integran.

Desde el punto de vista de la organización, tiene la función de asegurar la adecuada cobertura de puestos a partir del tercer nivel orgánico desde la base en el futuro previsible. Es frecuente trabajar con previsiones de 10 o hasta 15 años.

• Evaluación de desempeño:

El concepto de evaluación del desempeño es una tarea básica y fundamental de la dirección, entendida como un proceso riguroso que posibilita una adecuada gestión de recursos humanos mediante la obtención de información de la contribución que ha realizado cada empleado en un periodo de tiempo determinado a la consecución de los objetivos de la organización, luego se puede definir la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de análisis que permite determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la organización.

2. Desde un enfoque de desarrollo organizacional una empresa sana tiene las siguientes características:

• Crear un equipo de liderazgo cohesivo.

El tener un equipo unificado de liderazgo nos da la posibilidad de convertir a la empresa en una organización sana. “entre más pequeño sea el grupo se obtienen mejores resultados: los miembros suelen dedicar gran parte de su tiempo a hacer preguntas y a buscar claridad, porque saben que tendrán la oportunidad de compartir sus ideas cuando sea necesario” (Patrick Lencioni).

• Crear claridad.

El equipo de liderazgo de la empresa sana debe estar alineado, esto es, que para todos los integrantes los conceptos deben ser claros y no dar lugar a la confusión ni al desorden. Seis respuestas a igual número de preguntas pueden eliminar el desacuerdo en las

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