Principales consideraciones sobre acoso moral

PRINCIPALES CONSIDERACIONES SOBRE ACOSO MORAL

Empecemos por definir el acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.

Pese a no existir una definición concreta sobre el Mobbing, se podría decir que es "aquella situación en la que una persona o, en ocasiones, un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el puesto de trabajo".

Hay efectos en la situación laboral de la víctima porque el rechazo afecta o pone en peligro su contratación, promoción, ascenso, su salud o bienestar u otros aspectos de sus condiciones de trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo entiende el acoso sexual como una práctica de discriminación fundada en el sexo y llama la atención sobre la necesidad de que "las políticas que promuevan la igualdad deben traer consigo la adopción de medidas destinadas a luchar contra tales hostigamientos y a impedirlos" (citado en Serna, 1994).

Las prácticas de asedio sexual afectan a un número apreciable de trabajadoras en casi todos los países. Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo en 23 países industrializados, en el cual la proporción de trabajadoras afectadas oscila entre el 15 y el 40 por ciento en los distintos países.

En otros, como España o Estados Unidos, las cifras que señaladas son más altas.

A nivel internacional, no existe ningún Convenio internacional vinculante acerca del acoso sexual. Sin embargo, los órganos supervisores relevantes de la OIT y de las Naciones Unidas han concluido que hay que entenderlo como una forma de discriminación por razón del sexo.

Así, una Comisión de Expertos de la OIT ha condenado el acoso sexual en virtud del Convenio núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación, 1958. Y la Comisión de las Naciones Unidas para la Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres lo considera incurso en el Convenio de las Naciones Unidas sobre la erradicación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, y ha adoptado la Recomendación general núm. 19 sobre la violencia contra las mujeres, que define expresamente contra este fenómeno. La Organización de Estados Americanos ha adoptado un Convenio sobre la violencia contra las mujeres que contiene medidas similares. Pero la única normal legal adoptada hasta ahora que prohibe directamente esta práctica es el artículo 20 del Convenio de la OIT sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169).

A nivel nacional, un número importante de países han adoptado algún tipo de legislación relativa al acoso sexual. En muchos de ellos, el acoso sexual se define implícitamente como una actividad que constituye una violación de leyes dictadas a propósito de otro tema distinto, tal como los derechos humanos, el despido improcedente, la legislación contractual, los contratos fraudulentos o la conducta criminal.

Expresión de estos excesos son algunas prácticas usuales, como el mal trato de palabra o de hecho, las amenazas, la imposición de obligaciones no contenidas en el contrato, la presión para intensificar el ritmo, prolongar la jornada o para renunciar a derechos laborales y también los incumplimientos legales.

Los datos de Chile muestran que en el 35 por

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