RECLUTAMIENTO Y SELECCION

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que está asociada además de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información, que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional.

DEFINICIÓN

El Reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del Mercado de Recursos Humanos para abastecer su proceso selectivo. Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización, básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece en el mercado de Recursos Humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

El mercado en el que laorganización trata de buscar los candidatos puede ser interno o externo o una combinación de antes. En otros términos la organización debe buscar candidatos dentro de la organización, fuera de la organización o en ambos sitios.

El reclutamiento se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria dentro de la organización. El reclutamiento divulga y ofrece al Mercado de Recursos Humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo que se pretende cubrir. La Dirección de Recursos Humanos ha de considerar los siguientes puntos:

• Descripción del Puesto de Trabajo objeto del Reclutamiento: Todo reclutamiento se inicia con la descripción precisa del puesto de trabajo dado que este documento permite conocer qué buscamos. La documentación de los puestos se mantendrá en calidad de herramienta permanente e insustituible a lo largo de toda la actividad descrita en este procedimiento.

• Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa: Se tendrá presente el interés en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, etc. pues esto incidirá en el interés de posibles candidatos, nivel de demanda del puesto y, finalmente, calidad del reclutamiento en cuestión.

• Situación del Mercado de Recursos Humanos : Conviene que el responsable del reclutamiento considere si existe escasez o no de recursos humanos en función de las ofertas con que se cuenta y decida que segmentos del mercado laboral le interesan específicamente para concentrar en ellos sus esfuerzos de reclutamiento.

TIPOS DE RECULTAMIENTO

Existen 3 tipos de reclutamientos, los cuales son los siguientes:

1.Reclutamiento Interno: Se aplica a candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a actividades más complejas o más motivadoras. El reclutamiento interno se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos más elevados y en consecuencia más complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situadas en otra área de actividad en la organización)

Ventajas del Reclutamiento Internos: El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las más importantes se mencionan:

a. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización

b. Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental.

c. Fuente de motivación para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organización, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

d. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

e. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización

f. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental

g. No requiere socialización organizacional de nuevos miembros

h. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos

i. El costo financiero es menor que el de reclutamiento externo.

j. No necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.

Desventajas del Reclutamiento Interno

a. Si la organización no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados

b. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas

c. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual

d. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización.

e. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas

f. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente

g. Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades.

h. Si se efectúa continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovación al estar siempre centrados en la misma organización y sus problemas.

2. Reclutamiento Externo: Se dirige a candidatos que están en el Mercado de Recursos Humanos, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. Para que funcione bien el reclutamiento externo debe buscar en el MRH de manera precisa y eficaz para llegar y atraer a los candidatos buscados. Varía de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:

• Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos

• Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.

• Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, esestático ya que el sujeto debe ir hasta él

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