RECLUTAMIENTO

INTRODUCCIÓN

En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.

Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; También es un empleado honesto con conducta ética.

PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.

El remplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente

RECLUTAMIENTO

Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades deintegración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas.

Las herramientas que utiliza son las siguientes:

• Manpower

• Cedepeca

• Corn Farry

• Medios de comunicación masivas

• Bolsas de trabajo

• Ferias del empleo

• Agencias de colocación

• Chambatel

• Internet (websites, e-mail)

• Instituciones educativas

• familiares o recomendados

• Puerta a puerta en la calle

• otras empresas

• BIBLIOGRAFIA.: Reyes Ponce Agustín Administración de Personal

• La solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera introductoria los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto. Tanto los empleadores como los trabajadores deberían tener claro algunas estrategias para optimizar el uso de este documento.

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• Recomendaciones sobre las solicitudes de empleo para los empleadores

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• El uso de las solicitudes de empleo por parte de los empleadores les permite: a) revisar la experiencia y los estudios de los candidatos, b) evaluar el avance los candidatos en anteriores empleos c) la estabilidad del trabajador en los empleos y d) evaluar las posibilidades de éxito del candidato en el trabajo.

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• Sin embargo los empleadores deberían de tener cuidado al evaluar el tercer punto pues el hecho de que un trabajador cambie constantemente de empleo no necesariamente puede significar que es inestable en sus puestos de trabajo, una gran cantidad de circunstancias pueden haber influido en estos cambios, como por ejemplo el cierre de empresas. Una forma positiva de ver los cambios en un trabajo puede ser considerarlos como eventos que le han permitido al trabajador obtener experiencia.

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• De igual manera es importante ser cuidadosos al incluir preguntas sobre información que pueda facilitar la discriminación como la edad, el sexo, la condición social, los antecedentes penales, las fotografías, las discapacidades, las organizaciones a las que pertenece, el estado civil y las condiciones de su vivienda.

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• De acuerdo con la legislación de diferentes países una empresa no puede negarle el empleo a una persona que presente una discapacidad, a menos que esta le impida desarrollar el puesto. Cualquier requisito respecto a la salud debe estar justificado en las funciones incluidas en la cédula de descripción de funciones. Si se pide un examen de salud como requisito para ser contratado la empresa debe ser quien pague dicho examen.

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• Una empresa no puede negarse a contratar a alguien en caso de que tenga antecedentes penales, a menos que el candidato tenga una sentencia judicial con un delito relacionado directamente con el puesto para el que concursa, por esa razón si incluye una referencia a los antecedentes penales deberá ser específico en el tipo de delitos sobre los cuáles requiere obtener información lo cual debe estar justificado en las funciones que realizará el trabajador.

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• Tampoco debe negarse a contratar a una mujer por estar embarazada. No debe ser una obligación explícita ni implícita que una mujer tenga que informar de esto a su empleador.

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• Se estará discriminando cuando en una empresa se niega contratar a cónyuges, a menos que uno de ellos tenga que supervisar al otro y cuando se niega la contratación de personas por motivos de edad.

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• Hay que considerar también que la información que se pida en una solicitud de empleo servirá para integrar una base de datos de personal, por lo que se sugiere que se incluya solo aquella información que realmente vaya a ser utilizada por los empleadores para tomar decisiones, en caso contrario es mejor no incluir información irrelevante.

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• Por la misma razón es necesario solicitar al trabajador que firme su solicitud afirmando que los datos contenidos en ella son verdaderos, señalando que ha sido informado sobre la posibilidad de rescindir cualquier contrato laboral dentro del margen que establece la ley en el caso de que se descubra que alguna información incluida es falsa y finalmente autorizando a los empleadores a obtener las referencias necesarias y realizar los estudios socioeconómicos pertinentes.

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• En general la mayor parte de las empresas diseñan formatos de solicitudes de empleo adaptadas a las necesidades de la empresa, de esta manera obtienen la información que ellas requieren. A menudo también se diseñan diversos formatos dependiendo del puesto, por ejemplo: un formato de solicitud de empleo para trabajadores operativos, otro para quienes ocupan puestos de supervisión y otro para directivos.

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• Más adelante se presentan un formato de solicitud de empleo comercial y otro adaptado para la selección de instructores. Obsérvese como en el segundo formato la información que se obtiene es solo la necesaria para el puesto que se está evaluando.

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• Recomendaciones sobre

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